结论前置：抑郁症本身并不构成单位可以随意解雇员工的理由，单位能否解雇抑郁症员工需根据具体情况、法律规定及员工实际工作能力来综合判断。

一、医疗期内的保护

1. 法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着，如果员工因抑郁症需要停止工作医疗，且处于规定的医疗期内，单位不得解除劳动合同。

2. 医疗期时长：医疗期的长短根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，最长可达二十四个月。例如，员工在单位工作5年，总工龄8年，那么其医疗期可能为6个月（具体时长需根据当地规定和员工实际情况确定）。

3. 违法解除的后果：若单位在医疗期内违法解除劳动合同，劳动者有权要求继续履行劳动合同或获得二倍经济补偿标准的赔偿金。

二、医疗期满后的处理

1. 能从事原工作或新安排工作：医疗期满后，若劳动者能从事原工作，单位应继续履行劳动合同；若不能从事原工作但经单位另行安排后能胜任新工作，单位同样不得解除劳动合同。

2. 不能从事原工作也不能从事新安排工作：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。此时，单位需按劳动者在本单位工作的年限支付经济补偿。

   • 经济补偿计算：经济补偿金按职工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向职工支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。例如，员工在单位工作3年6个月，那么其经济补偿为4个月工资。

三、特殊情形的处理

1. 严重违反规章制度：若员工虽患有抑郁症，但存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形，单位可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。

2. 工伤认定：若员工能够证明其抑郁症是由工作原因导致的，如工作压力过大、职场歧视等，并依据《工伤保险条例》被认定为工伤，则单位不仅不能随意辞退员工，还需承担相应的工伤赔偿责任。

四、建议与总结

1. 单位建议：单位在处理抑郁症员工问题时，应严格遵守相关法律法规，确保员工合法权益得到保障。同时，单位有义务为员工提供必要的帮助和支持，如提供心理咨询服务、调整工作岗位等，以促进其康复和回归工作。

2. 员工建议：如果员工因抑郁症面临被解雇的风险，建议及时与单位沟通，了解自己的权益和可能的解决方案。必要时，可以寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。

总结：抑郁症员工能否被解雇并非一个简单的问题，而是需要根据具体情况、法律规定及员工实际工作能力来综合判断。在整个过程中，单位应秉持公平、合理的原则，避免对员工进行歧视，并提供必要的支持和帮助。如果你或你身边的人遇到类似问题，欢迎直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。