结论：劳动关系中签订劳务合同是否有效，需分情况讨论，关键在于合同内容是否符合劳动关系的实质特征及法律规定的生效要件。以下从不同角度详细分析：

一、若实际为劳动关系却签订劳务合同

1. 合同效力可能被否定
   根据《劳动法》第十六条及《劳动合同法》第十条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。若双方实际符合劳动关系特征（如存在管理与被管理关系、劳动者提供劳动是用人单位业务组成部分等），但误签为劳务合同，可能因主体不适格或内容违法导致合同无效。
   法律依据：

   • 《劳动合同法》第二十六条：以欺诈、胁迫手段或乘人之危订立的合同无效；违反法律、行政法规强制性规定的合同无效。
     
   • 《劳动法》第十八条：无效劳动合同自订立起无法律约束力。

2. 法律后果

   • 合同无效后，双方权利义务按事实劳动关系处理，用人单位仍需承担劳动法责任（如支付工资、缴纳社保、经济补偿等）。
     
   • 若因合同无效造成损失，过错方需赔偿（如用人单位未签劳动合同需支付双倍工资差额）。

二、若实际为劳务关系且合同合法

1. 合同有效
   若双方确为平等主体间的劳务合作（如退休返聘、兼职、临时用工等），且合同内容合法、意思表示真实，则劳务合同有效。
   有效条件：

   • 主体适格：双方具备民事行为能力，用人单位合法存续。
     
   • 内容合法：不违反劳动法强制性规定（如最低工资、工时限制等）。
     
   • 意思真实：无欺诈、胁迫情形。
     
   • 形式合法：建议采用书面形式，明确权利义务。

2. 法律后果

   • 合同对双方具有约束力，违约方需承担民事责任（如赔偿损失、支付违约金等）。
     
   • 劳务关系不适用劳动法，劳动者不享有加班费、经济补偿等劳动法保护。

三、特殊情形处理

1. 无营业执照单位用工
   若单位未办理营业执照但实际经营，其与劳动者签订的合同可能被认定为事实劳动关系，按劳动法处理。
   法律依据：

   • 《劳动合同法实施条例》第四条：未取得营业执照的单位招用劳动者，由劳动行政部门责令改正，逾期不改正的需承担赔偿责任。

2. 双重劳动关系
   劳动者与多个用人单位建立劳动关系时，后订立的劳动合同不必然无效，但需考虑竞业限制、保密义务等特殊约定。
   法律依据：

   • 《劳动合同法》第三十九条：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，用人单位可解除合同。

四、实务建议

1. 签订前核实身份

   • 用人单位应确认劳动者身份（如是否与其他单位存在劳动关系、是否达到法定年龄等）。
     
   • 劳动者应核实用人单位资质（如营业执照、用工主体资格等）。

2. 明确合同性质

   • 在合同中明确约定“劳务关系”或“劳动关系”，并详细描述工作内容、管理方式、报酬支付等条款，避免歧义。

3. 保留证据

   • 双方应妥善保管合同、工资记录、考勤记录等证据，以备争议解决时使用。

4. 及时咨询专业律师

   • 若对合同性质或效力存疑，可直接向我咨询，我将结合具体案情提供法律分析。

总结：劳动关系中签订劳务合同的效力需结合实质特征判断。若实际为劳动关系，合同可能无效；若为劳务关系且合法，则有效。建议双方在签订合同前明确性质，并咨询专业律师以规避风险。