公司调岗没有书面通知在一般情况下是不合法的。以下从多个角度为你详细分析：

法律规定的角度

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”这明确表明，书面形式是变更劳动合同（包括调岗）的法定程序，旨在确保双方权益的明确和保护。如果公司调岗没有书面通知，就违反了这一法定要求，属于不合法的调岗行为。

协商一致的角度

调岗作为对劳动合同的重大变更，必须建立在用人单位与劳动者协商一致的基础上。如果公司未经协商或未达成一致意见，就擅自调岗，即使没有书面通知，也是不合法的。例如，员工劳动合同明确约定为软件开发工程师，公司未与员工沟通直接将其调到行政岗位，这种调岗行为就违反了协商一致的原则。

实际情况与风险的角度

在现实中，尽管可能存在口头协商一致后实际履行的情况，但这种做法存在较大风险。一旦发生劳动争议，缺乏书面证据可能导致双方难以证明各自的主张。比如，公司口头通知员工调岗，员工也实际到新岗位工作了一段时间，但后来双方因调岗问题产生纠纷，由于没有书面通知，员工可能难以证明公司曾要求其调岗，而公司也可能难以证明员工同意调岗。

合法调岗的例外情形

当然，也存在一些合法调岗的例外情形，但这些情形也往往需要后续的书面确认等补救措施：

1. 紧急情况下的调岗：如果公司因紧急情况来不及书面通知调岗，但后续及时采取了书面确认等补救措施，并且调岗具有合理性，那么这种情况有可能被认定为合法。例如，公司突然接到大量订单，需要紧急调配人员到生产一线，此时可能先口头通知员工调岗，后续再补上书面通知。然而，这并不意味着可以完全忽视书面通知的要求，而是应在紧急情况下尽快补正。
2. 基于法定情形的调岗：
   • 经营需要：当公司因客观经营情况发生重大变化（如业务结构调整、部门撤销等）导致原岗位不存在时，调岗具有合理性和必要性。调整后的岗位应与原岗位在薪资待遇、工作强度等方面相当。例如，环保政策导致生产线关闭，工人被调至其他车间岗位，这种情况下，公司虽然可能没有提前书面通知调岗，但如果后续能提供充分的证据证明调岗的合理性和必要性，并尽快补上书面通知，调岗行为可能是合法的。
   • 员工能力匹配：若员工不能胜任当前工作，经过培训后仍无法达到岗位要求，公司可依据充分的证据（如岗位说明书、绩效考核记录、培训记录等）进行调岗。此外，员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作时，公司也可另行安排工作。例如，销售人员连续未完成销售任务，经培训后业绩仍无改善，公司可调整其至市场调研岗位，这种情况下，公司也应尽量采用书面形式通知员工调岗。

劳动者的权益保护与应对策略

如果公司未与劳动者协商一致就擅自调岗，且没有书面通知，劳动者有权拒绝这种调岗安排。若因此导致劳动合同解除或劳动者权益受损，公司可能面临支付经济补偿或赔偿金的责任。劳动者在面对调岗时，可以采取以下策略：

1. 了解调岗原因和条件：首先了解清楚调岗的具体原因和条件是否符合法律规定。
2. 与公司协商：尝试与公司进行沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。
3. 法律途径维权：若公司违法调岗，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

综上所述，公司调岗没有书面通知在大多数情况下是不合法的。公司在进行岗位调整时，应严格遵守相关法律法规，确保调岗的合法性和合理性，尽量采用书面形式通知员工调岗。劳动者也应了解自己的权利，对于未经协商一致且无书面通知的调岗行为，有权拒绝并寻求法律救济。如果你还有其他关于劳动工伤方面的问题，欢迎直接向我咨询。