临时工与用人单位之间构成的是劳动关系还是劳务关系，需根据具体情况判断。以下从多个角度进行分析：

一、劳动关系的认定标准

1. 主体资格：

   • 用人单位需是依法注册登记的企业、个体经济组织等，具备用工主体资格。
   • 劳动者需达到法定就业年龄，具有劳动能力，且未与其他用人单位建立全日制劳动关系（或不存在其他影响本劳动关系的情形）。

2. 管理与被管理关系：

   • 临时工需接受用人单位的管理，遵守其规章制度，如考勤、工作安排、监督等。例如，某工厂招聘临时工，为其安排特定岗位和工作时间，并要求遵守考勤、安全生产等制度。

3. 劳动报酬支付：

   • 用人单位需定期以货币形式向临时工支付报酬，支付方式、周期相对固定，并与劳动量或工作时间挂钩。

4. 劳动内容：

   • 临时工所从事的工作需是用人单位业务的组成部分。例如，快递公司在业务繁忙时招聘临时工分拣包裹，该工作属于快递公司业务运营的一部分。

若同时满足上述条件，则临时工与用人单位之间构成劳动关系，受《劳动法》和《劳动合同法》的保护。

二、劳务关系的认定

若临时工与用人单位之间不具备上述劳动关系的典型特征，则可能构成劳务关系。劳务关系通常具有以下特点：

• 一次性或临时性：劳动者为用人单位提供一次性或临时性的劳务服务，双方无长期稳定的管理与被管理关系。
• 报酬支付灵活：报酬支付方式、周期不固定，可能根据劳务完成情况一次性支付。
• 无社保缴纳义务：用人单位无需为劳务关系中的劳动者缴纳社会保险。

例如，家庭雇佣临时工打扫卫生，或企业临时雇佣专家进行技术咨询，这些情况通常构成劳务关系。

三、特殊情况的考量

• 非全日制用工：对于非全日制用工形式的临时工（如平均每日工作时间不超过四小时，每周累计不超过二十四小时），虽工作时间灵活，但双方仍需明确工作内容和管理关系，并可订立口头或书面协议以明确权利义务。非全日制用工也构成劳动关系，受《劳动合同法》的保护。
• 被派遣劳动者：在某些情况下，临时工可能是被派遣劳动者，即与劳务派遣单位建立劳动关系，被派遣至用工单位工作。这种情况下，临时工享有与用工单位正式工同工同酬的权利，也构成劳动关系。

四、法律建议

1. 对于用人单位：

   • 依法规范用工行为，确保临时工的各项合法权益得到保障。
   • 根据用工形式签订合适的劳动合同（或确保事实劳动关系的合法性）。
   • 按时支付劳动报酬，提供必要的工作条件和安全保护。
   • 为构成劳动关系的临时工缴纳社会保险。

2. 对于劳动者：

   • 了解自己的用工形式，明确与用人单位之间的法律关系。
   • 若构成劳动关系，依法享有相应的权利与义务，如获得劳动报酬、享受社会保险等。
   • 若与用人单位发生纠纷，可依法维护自己的合法权益。

总结：临时工与用人单位之间构成的是劳动关系还是劳务关系，需根据双方的实际情况及法律构成要件来判断。若您对此有进一步疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。