关于“签了PIP（绩效改进计划）被开除是否有赔偿”的问题，结论需要分情况讨论，具体如下：

1. PIP的合法性与解除劳动合同的合法性

• 若PIP程序合法且员工未达标：
  根据《劳动合同法》第三十九条，若用人单位能证明PIP的制定程序合法（如与员工协商一致、明确改进目标、提供必要资源等），且员工在PIP期限内未达到考核标准，用人单位以“不能胜任工作”为由解除劳动合同，通常无需支付赔偿金（即“N”补偿）。但需注意：
  
  • 用人单位需提前30日书面通知或支付1个月工资（代通知金）；
    
  • 需支付经济补偿金（工作年限×月工资，若未提前通知则需加付1个月工资）。
    
• 若PIP程序违法或员工达标：
  若PIP未与员工协商、考核标准模糊、未提供培训或调岗机会，或员工实际已达标但被强行解除，则属于违法解除。此时员工可主张赔偿金（即“2N”，工作年限×月工资×2）。

2. PIP与赔偿金的关系

• 赔偿金的前提是违法解除：
  赔偿金仅适用于用人单位违法解除劳动合同的情形。若PIP程序合法且解除程序合规，员工仅能主张经济补偿金（“N”或“N+1”），而非赔偿金。
  
• 举证责任在用人单位：
  根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，用人单位需证明员工“不能胜任工作”且解除程序合法，否则需承担违法解除的后果。

3. 实务中的关键点

• PIP的合理性：
  PIP的目标需具体、可衡量（如“销售额提升20%”），且需与员工岗位相关。若目标过高或与岗位无关，可能被认定为“变相逼迫离职”。
  
• 解除程序的合规性：
  用人单位需在PIP期满后，再次证明员工仍不能胜任工作，并履行培训或调岗义务（若未履行，直接解除可能违法）。
  
• 员工应对建议：
  
  • 保留PIP文件、考核记录、沟通记录等证据；
    
  • 若对解除有异议，可在1年内申请劳动仲裁，主张赔偿金或继续履行合同。

4. 示例说明

• 案例1：
  员工A签订PIP，目标为“3个月内客户投诉率降低至5%以下”，但公司未提供培训且考核标准模糊。期满后公司以“未达标”解除合同。此时A可主张违法解除，要求赔偿金（如工作2年，赔偿金为4个月工资）。
  
• 案例2：
  员工B签订PIP，目标明确且公司提供了销售技巧培训。B在期限内未完成目标，公司依法解除合同。此时B仅能主张经济补偿金（如工作2年，补偿金为2个月工资）。

总结：签了PIP被开除是否有赔偿，需结合PIP的合法性、解除程序的合规性及员工是否达标综合判断。若您遇到类似情况，建议提供具体细节（如PIP内容、解除理由等），以便进一步分析。