结论前置：临时用工无论多久，只要符合劳动关系的特征，即构成事实劳动关系。法律并未对临时用工形成事实劳动关系设定具体的时间限制，关键在于是否存在实际的用工行为以及双方是否履行了劳动法规定的权利义务。

一、事实劳动关系的定义与特征

事实劳动关系是指用人单位与劳动者虽然没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动法所规定的权利义务而形成的劳动关系。其本质特征在于：

1. 未签订书面合同：双方未以书面形式明确约定工作内容、劳动报酬等条款。
2. 实际履行劳动义务：劳动者已提供劳动，用人单位接受并支付报酬。
3. 具备劳动关系从属性：劳动者受用人单位管理指挥，存在人身依附性。

二、临时用工构成事实劳动关系的条件

根据《劳动合同法》及司法实践，临时用工是否构成事实劳动关系需满足以下条件：

1. 主体适格：

   • 用人单位具备合法经营资格，劳动者符合法定就业年龄和劳动能力。

2. 实际用工行为：

   • 劳动者持续或反复为用人单位提供服务，即使工作时间短暂（如数小时或数日），只要提供了劳动服务，即可视为存在实际用工行为。

3. 从属性表现：

   • 用人单位通过规章制度、工作安排等方式对劳动者进行管理控制，劳动者接受用人单位的指挥和管理。

三、临时用工期限与事实劳动关系认定

• 无固定期限限制：

  • 法律未规定临时用工必须达到特定时长才能认定为事实劳动关系。即使仅工作数小时或数日，只要满足上述条件，即可成立事实劳动关系。

• 关键判断标准：

  • 核心在于是否存在“用工事实”而非用工时长。例如，某建筑工地雇佣零工搬运材料，虽仅工作半天，但因接受现场指挥管理，仍构成事实劳动关系。

四、法律依据与风险提示

• 法律依据：

  • 《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”这一规定明确了劳动关系的建立以实际用工为标志，不受用工时间长短的限制。

• 风险提示：

  • 用人单位未及时签订书面合同的，可能面临以下后果：
    • 需补签无固定期限劳动合同；
    • 支付未签合同期间的双倍工资差额；
    • 承担工伤赔偿、社保补缴等法律责任。

五、实际案例说明

以某公司因项目需要临时招用了一批工人为例，这些工人在项目期间接受了公司的管理，使用了公司提供的工作设备和场地，并从事了公司安排的有报酬的劳动。尽管他们只是临时工，但从他们开始工作的那一刻起，就与该公司形成了事实劳动关系。即使他们的用工时间较短，这段期间的劳动关系依然受法律保护。

六、建议与提醒

尽管法律允许在一定条件下认定事实劳动关系，但为了更好地保障自己的合法权益，劳动者在与用人单位建立用工关系时，最好还是及时签订书面劳动合同。这样不仅可以明确双方的权利和义务，还能在发生争议时提供有力的法律依据。同时，用人单位也应遵守相关法律法规，及时与劳动者签订书面劳动合同，避免不必要的法律风险。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。