“做六休一”本身并不直接违反劳动法，但具体是否合法需结合每日和每周的工作时长、加班补偿以及是否经过特殊审批等因素综合判断。以下从不同角度进行详细分析：
一、标准工时制度下的合法性分析
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
- 同时，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
具体分析：
- 若“做六休一”的工作安排下，劳动者每日工作时间不超过八小时，且每周总工作时间不超过四十四小时（例如，每天工作七小时，每周共四十二小时），则该工作安排符合法律规定，为合法安排。
- 若每日工作时间超过八小时或每周总工作时间超过四十四小时，则超出部分应视为加班，用人单位需按照法律规定支付加班费或安排补休。
二、特殊工时制度下的合法性分析
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条，对于因生产特点不能实行常规工时制度的企业，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法，如综合计算工时制或不定时工作制。
具体分析：
- 综合计算工时制：适用于特殊行业或岗位，以周、月、季等为周期综合计算工时。若周期内平均日/周工时未超标，做六休一可视为合法。但需劳动部门审批并公示。
- 不定时工作制：针对高管、外勤等无法按标准工时衡量的岗位。此类制度下，做六休一通常合法，但仍需确保员工休息权益，且需劳动部门审批。
三、加班与补偿规定
延长工时限制：
- 劳动法第四十一条规定，用人单位因生产经营需要延长工时，每日不得超过一小时；特殊原因需延长的，在保障健康前提下每日不得超三小时，每月总计不得超三十六小时。
加班费支付义务：
- 若做六休一导致超时工作，用人单位须按以下标准支付加班费：
- 工作日延长工时：不低于工资的150%；
- 休息日加班且无法补休：不低于工资的200%；
- 法定节假日加班：不低于工资的300%。
四、实际案例与注意事项
案例：
- 某公司实行做六休一制度，但每日工作时间为七小时，每周总工作时间为四十二小时。其中，四十小时为正常工作时间，两小时为加班时间，公司按照法律规定支付了加班费。这种情况下，公司的做法是合法的。
注意事项：
- 用人单位应确保员工的休息时间，避免过度劳累。
- 加班应出于员工自愿，并支付相应的加班费。
- 对于特殊行业或岗位，应依法申请实行不定时工作制或综合计算工时工作制，并确保经过劳动行政部门的审批和公示。
总结与建议：
- 劳动者在签订劳动合同时，应仔细审查合同中关于工作时间和休息安排的条款，确保自己的合法权益不受侵害。
- 若合同中的工作安排存在超时、无补偿或未经批准等违法情形，劳动者有权拒绝签订，并可向劳动行政部门投诉举报以维护自身权益。
- 用人单位应严格遵守劳动法规定，合理安排工作时间和休息时间，确保劳动者的合法权益得到保障。
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