子公司员工在法律上通常不被视为母公司的正式员工，他们与子公司存在直接的劳动关系。不过，具体是否算作“正式员工”还需结合劳动合同、公司政策及实际情况来综合判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、法律主体独立性角度
根据《中华人民共和国公司法》的相关规定，子公司具有独立的法人资格，能够依法独立承担民事责任。这意味着子公司是一个与母公司在法律上相互独立的实体。子公司有权自行招聘员工，并以自己的名义与员工签订劳动合同，建立劳动关系。因此，从法律层面严格来讲，子公司员工的雇佣关系是与子公司建立的，而非与母公司。
二、劳动合同签订主体角度
员工是否与子公司签订劳动合同是判断其身份的关键。如果员工是与子公司签订的劳动合同，那么他们首先被认定为子公司的员工。即便子公司是母公司的全资子公司，这一法律关系依然成立。因为子公司作为独立的法人主体，其招聘、培训、绩效考核、薪酬发放等人力资源管理活动均独立进行。
三、公司政策与实际操作角度
公司政策：有些公司可能在其内部政策中，对“正式员工”有特定的定义和管理标准。例如，通过正规招聘流程、纳入企业编制管理体系、享受完整福利待遇体系的员工可能被视为正式工。如果子公司员工符合这些标准，他们在企业内部管理中通常会被当作正式工看待。
实际操作：在实际操作中，子公司员工虽然与子公司签订劳动合同，但他们的实际工作和管理可能受到母公司的一定影响。特别是在大型企业集团中，母公司可能会基于集团整体战略对子公司员工进行统一调配和管理。然而，这并不改变子公司员工与子公司之间的直接劳动关系。
四、特殊情况下的界限模糊
尽管在大多数情况下，子公司员工与母公司之间的关系是清晰的，但在某些特殊情况下，这种界限可能会变得模糊。例如：
人员交叉任职：如果子公司的员工同时在母公司担任具体职务，并与母公司也签订了劳动合同，或者实际接受母公司的劳动管理、从母公司领取薪酬等，那么这部分员工在一定程度上可以视为同时属于母公司和子公司。
集团统一调配：在大型企业集团中，如果员工的工作安排、考核等关键劳动管理要素由母公司实质性决定，那么员工与母公司的关系就会更为紧密。然而，即便在这种情况下，员工仍然与子公司签订劳动合同，他们的法律关系依然以劳动合同为准。
五、法律责任与纠纷处理
由于子公司员工与子公司存在直接的劳动关系，因此他们的工资、福利等均由子公司承担。如果发生劳动纠纷，应以子公司为被告提起诉讼，而不是母公司。这一原则有助于明确各方的法律责任和纠纷处理机制。
建议：
对于子公司员工来说，如果对自己的工作身份和权益有任何疑问或不确定的地方，建议首先查看劳动合同条款和所在地的相关法律法规。
如有必要，可以咨询公司的HR部门或向我这样的专业律师咨询，以确保自己的权益得到妥善保护。
综上所述，子公司员工在法律上通常不被视为母公司的正式员工，他们与子公司存在直接的劳动关系。但在具体情况下，还需结合劳动合同、公司政策及实际情况来综合判断。如果您有进一步的疑问或需要法律帮助，请随时向我咨询。