结论：调岗后仍不能胜任工作被辞退，用人单位是否需要支付赔偿或经济补偿金，主要取决于调岗的合理性、法定程序的履行情况以及劳动合同的具体约定。若调岗合法合理且程序正当，用人单位需支付经济补偿金；若调岗不合法或程序不当，则可能构成违法解除，需支付赔偿金。
一、合法解除劳动合同并支付经济补偿金的情况
调岗合理性：
- 用人单位的调岗决定需具有合理性，即调岗是基于业务需要、员工能力匹配度等因素进行的，而非出于惩罚或恶意。例如，将一名销售岗位的员工调至与其销售技能相匹配的市场推广岗位，且该岗位的工作内容与员工的能力相匹配。
法定程序：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。
- 在此之前，用人单位需提供充分证据证明劳动者不能胜任原岗位，且经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任新岗位。这通常包括工作成果记录、绩效考核结果、客户投诉记录等。
经济补偿标准：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
- 若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
二、违法解除劳动合同并支付赔偿金的情况
调岗不合理：
- 如用人单位将劳动者调至与其专业、经验完全不符的岗位，且未提供必要的培训和支持，导致劳动者无法胜任。例如，将一名文职人员调至需要重体力劳动的岗位，且未提供任何培训或适应期。
未履行法定程序：
- 用人单位未按照法律规定提前通知劳动者或额外支付工资，也未对不能胜任的劳动者进行培训或再次调岗，就直接解除劳动合同。这违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定。
单方面强行调岗：
- 用人单位未经与劳动者协商一致，单方面强行调岗，特别是当调岗涉及薪资待遇大幅降低时。若劳动者因此无法胜任新岗位并被辞退，用人单位需承担违法解除的责任。
三、特殊情况与注意事项
劳动合同约定：
- 若劳动合同中明确约定了调岗的条件和程序，用人单位需严格遵守。若违反约定进行调岗，可能构成违约，需承担相应责任。
内部规章制度：
- 用人单位应制定完善的内部规章制度，明确调岗的条件、程序和补偿标准。这有助于减少劳动纠纷，保障双方权益。
证据收集与保存：
- 用人单位在调岗和辞退过程中，应重视证据的收集与保存。这包括工作成果记录、绩效考核结果、培训记录、调岗通知等。这些证据在劳动纠纷中至关重要，有助于证明用人单位的合法性和合理性。
四、建议与总结
- 对于用人单位：在调岗前应与劳动者进行充分沟通，确保调岗的合理性；严格遵循法定程序，避免违法解除劳动合同的风险；制定完善的内部规章制度，明确调岗的条件和程序。
- 对于劳动者：若遭遇不合理调岗或违法解除，应及时收集证据并咨询专业法律人士以维护自身权益。同时，劳动者也应了解自己的权利和义务，积极与用人单位沟通协商解决问题。
总之，调岗后仍不能胜任工作被辞退的赔偿问题涉及多个法律环节和因素。用人单位和劳动者都应了解相关法律法规和程序要求，以维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。