结论前置：加班费只算基本工资是不合法的。用人单位应当按照劳动者的实际工资收入和法律规定的比例来计算并支付加班费。

法律依据与解析

1. 工资总额的构成：

   • 根据《关于工资总额组成的规定》，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。这意味着，在计算加班费时，应综合考虑劳动者的全部工资性收入，而不仅仅是基本工资。

2. 劳动法的具体规定：

   • 《劳动法》第四十四条明确规定，用人单位在安排劳动者延长工作时间、休息日工作且不能安排补休、以及法定休假日工作时，需支付高于正常工作时间工资的工资报酬。这里的“工资”指的是劳动者在正常工作时间内应得的全部工资性收入，包括基本工资、岗位津贴、补贴等固定性收入。

3. 加班费的计算基数：

   • 加班费的计算基数应基于劳动者正常出勤月工资的70%（或双方约定的不低于最低工资标准的数额），但通常应理解为包含基本工资、岗位津贴等相对固定的收入部分。绩效工资等与工作成果挂钩、具有浮动性的部分，一般不计入加班费计算基数。
   • 计算公式示例：
     • 假设某员工月工资由基本工资3000元、岗位津贴1000元组成，总计4000元。若该员工在休息日加班8小时，且不能安排补休，则加班费计算如下：

          - 加班费 = 月工资 ÷ 21.75 ÷ 8 × 加班小时数 × 2倍
          - 加班费 = 4000 ÷ 21.75 ÷ 8 × 8 × 2 ≈ 367.82元
       

4. 司法实践中的认定：

   • 在实际司法操作中，若用人单位与劳动者就加班费的计算基数有约定，且该约定不低于当地最低工资标准，则按约定执行。但若仅约定以基本工资为计算基数，而忽略了其他固定性收入，则可能被认定为无效。
   • 当双方对加班费计算基数无明确约定或约定不明确时，司法机关通常会依据劳动者正常出勤月工资的70%来确定计算基数，但同样不得低于最低工资标准。

5. 劳动者的权益保障：

   • 用人单位必须严格按照法律规定计算并支付加班费，确保劳动者的合法权益不受侵害。若用人单位违规操作，劳动者有权向劳动监察部门投诉举报，或通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来维护自身权益。

特殊情况说明

• 若劳动合同中明确约定加班费计算基数为基本工资，且该约定不低于当地最低工资标准，同时劳动者在签订合同时对此无异议，则按基本工资计算加班费可能是合法有效的。但在实际操作中，这种情况较为罕见，因为大多数劳动者的工资构成都包含除基本工资外的其他收入部分。

总结与建议

综上所述，加班费只算基本工资是不合法的。用人单位应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的加班费计算基数包含其正常工作时间内应得的全部工资性收入。同时，劳动者也应了解自身权益，必要时积极维权。如果你或你身边的人遇到了加班费计算不合理的问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。