从管理岗位被降到普通员工是否合法，需根据具体情况判断，关键在于调岗行为的合法性、合理性和合同依据。以下从不同角度为你详细分析：
合法的情况
- 劳动合同有明确约定
- 如果劳动合同中明确规定了用人单位有权根据工作需要、员工绩效等情况对员工岗位进行调整，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么在符合约定条件时，用人单位进行的岗位调整（包括从管理层降为普通员工）是合法的。例如，合同中约定“若员工连续两个季度绩效考核不达标，公司有权调整其工作岗位”，当员工出现这种情况时，公司可依据合同约定调整其岗位。
- 基于合理理由的调岗
- 严重违反规章制度：若员工严重违反了用人单位经过民主程序制定并公示的规章制度，如多次旷工、泄露公司机密等，公司有权依据规章制度对其进行降职处理，这种情况下从管理层降为普通员工作为一种惩戒措施是合法的。
- 不能胜任工作：当员工经考核确实不能胜任管理岗位工作，且用人单位有充分证据证明这一点，并经过了培训或调整工作岗位后仍不能胜任时，用人单位可以将其降为普通员工，以提供适应岗位的机会。若有合理的流程和依据，这种调岗也具有合法性。比如，公司有明确的绩效考核标准和流程，经过多次考核员工均未达标，且安排了相关培训后员工仍无法胜任管理岗位工作，此时公司可将其降为普通员工。
- 客观情况发生重大变化：根据《劳动合同法》第四十条第三项规定，当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议时，用人单位可以解除劳动合同。在此情况下，如果企业因不可抗力、迁移、被兼并等客观原因导致原管理岗位消失，并与员工进行了充分协商，将员工调至普通岗位是合法的。
不合法的情况
- 无合理依据
- 如果用人单位没有任何合理的理由，仅仅因为个人偏见、公司内部斗争等不合理原因就将员工从管理层降为普通员工，这种做法是不合法的，违反了《中华人民共和国劳动法》中平等自愿、协商一致的原则。
- 违反法定程序
- 即便有合理的降职理由，但如果用人单位没有遵循法定程序，也是不合法的。例如，没有提前通知员工，没有给予员工陈述和申辩的机会，或者没有按照公司内部规定的正规流程进行岗位调整审批等。根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。
- 存在歧视或报复等非法动机
- 如果降职是基于员工的性别、年龄、种族、宗教信仰等受法律保护的因素进行歧视性对待，或者是对员工行使合法权利（如举报公司违法行为）进行报复，那么这种降职行为明显不合法，违反了相关法律法规对于劳动者权益的保护。
- 调岗降低员工待遇且不合理
- 如果调岗后员工的工资、福利等劳动待遇大幅降低，且这种降低缺乏合理依据，如工作内容和工作量并没有明显变化，那么这种调岗可能被认定为违法。
劳动者的应对措施
如果劳动者认为公司的调岗降薪行为不合理，可以采取以下方式应对：
- 保存证据：及时收集能够证明自己劳动关系、考勤记录和工作表现的证据，以及公司调岗的相关文件或通知，以备后续维权之需。
- 提出异议：面对不合理的调岗安排，劳动者应书面提出异议或拒绝，并从工作性质的关联性、工作地点的合理性、工作岗位对实现劳动合同目的的影响等方面进行说明和协商。同时，保存好协商过程的证据。
- 坚守原岗并继续履职：在提出异议后，劳动者应继续坚守在原岗位工作，避免做出旷工、怠工等不当行为。在此期间，继续收集上下班考勤、在工作岗位履职等相关证据。
- 寻求法律救济：如果公司强行进行不合理的调岗降薪，劳动者可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在劳动仲裁过程中，劳动者应提供充分的证据来证明公司的调岗降薪行为是不合理的。
综上所述，从管理层降为普通员工是否合法需根据具体情况判断。劳动者在面对此类情况时，应了解自己的权益和应对策略，必要时可通过法律途径维护自身权益。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。