结论前置：公司扣绩效工资，若该行为侵害了劳动者的合法权益，劳动者完全有权申请劳动仲裁来维护自身权益。不过，能否成功维权，还需根据具体情况来判断是否满足一定的条件。以下是对此问题的详细分析：
一、可以申请劳动仲裁的情况
公司无故扣减绩效工资
- 具体情形：公司未明确绩效考核标准，或未按约定标准考核，即随意扣减员工绩效工资。例如，公司未提前告知员工绩效考核的具体标准，却在发放工资时以“绩效不达标”为由扣减工资。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。绩效工资作为工资的重要组成部分，同样受到此法律条文的保护。无故扣减绩效工资，违反了此规定，侵害了劳动者的权利。
绩效考核标准不合理或不公正
- 具体情形：公司制定的绩效考核标准过高、不合理，或未经过法定程序制定，导致员工难以达到要求而被扣减绩效工资。例如，公司设定的绩效目标远超出员工实际能力范围，且未提供必要的支持和资源。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，涉及劳动者切身利益的规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表协商确定。未经法定程序的绩效考核标准可能无效，公司以此为由扣减绩效工资缺乏合法依据。
公司扣减绩效工资作为变相辞退手段
- 具体情形：公司通过过度扣减绩效工资迫使员工自行离职，以规避法定的辞退补偿责任。例如，公司连续数月以“绩效不达标”为由大幅扣减员工工资，导致员工收入远低于当地最低工资标准，迫使员工主动辞职。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，用人单位违法解除劳动合同的，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。公司以此手段变相辞退员工，属于违法行为，员工有权申请劳动仲裁维护权益。
二、申请劳动仲裁的条件与流程
申请条件
- 公司扣发绩效工资的行为缺乏合理依据或未按照规章制度规定的程序进行。
- 扣发的绩效工资数额过高，明显不合理，损害了劳动者的合法权益。
准备证据
- 劳动合同：证明劳动关系及双方对工资待遇的约定。
- 绩效工资相关证据：如绩效工资的计算方式、考核标准、工资条、与绩效工资相关的沟通记录等。
- 工作成果相关证据：如完成的项目报告、业绩数据等，用以证明自己达到了相应的绩效标准。
申请流程
- 提交仲裁申请：劳动者需向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提交书面仲裁申请。
- 等待受理：仲裁委员会在收到申请后五日内决定是否受理，并通知申请人。
- 开庭审理：受理后，仲裁庭将在开庭五日前通知双方当事人开庭日期和地点。在庭审过程中，双方进行举证、质证和辩论。
- 接收裁决：仲裁庭自受理之日起四十五日内作出裁决，复杂案件可延期但不超过十五日。
确定仲裁请求
- 劳动者可以根据实际情况提出要求用人单位足额支付绩效工资、支付因扣绩效工资产生的经济补偿金等仲裁请求。
仲裁时效
- 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，劳动者申请仲裁不受这一时效期间的限制；但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
三、不可以申请劳动仲裁或申请仲裁可能不会得到支持的情况
员工绩效确实不达标
- 具体情形：公司有明确、合理的绩效考核标准，且员工在考核周期内确实未达到绩效标准。例如，公司设定的销售目标为每月100万元，员工连续数月未完成该目标，且公司已提前告知员工绩效考核标准及未达标的后果。
- 分析：在此情况下，公司按照规章制度扣减绩效工资属于合法行为，劳动者申请劳动仲裁可能不会得到支持。
员工违反公司规章制度导致绩效受影响
- 具体情形：员工因违反公司规章制度（如迟到、早退、旷工等）被扣减绩效工资。例如，公司规定每月迟到超过3次将扣减当月绩效工资的20%，员工因个人原因多次迟到，导致绩效工资被扣减。
- 分析：在此情况下，公司扣减绩效工资属于合法行为，劳动者申请劳动仲裁可能不会得到支持。但需注意，公司规章制度需合法合理，且已提前告知员工。
四、建议与注意事项
协商优先：在申请劳动仲裁前，建议劳动者先与公司进行协商，尝试通过和解方式解决争议。协商过程中，可以要求公司出具扣减绩效工资的书面说明及依据。
保留证据：劳动者应妥善保管与绩效工资相关的所有证据，包括劳动合同、工资条、银行工资流水、绩效评估文件、沟通记录等。这些证据在申请劳动仲裁时至关重要。
及时申请：劳动者应确保在仲裁时效期内提出申请，避免因超过时效而丧失维权机会。
寻求专业帮助：如果劳动者对劳动仲裁流程或相关法律法规不熟悉，可以寻求专业律师的帮助，以提高维权成功率。
总之，公司扣绩效工资时，劳动者有权根据具体情况申请劳动仲裁来维护自身权益。但需注意，能否成功维权还需根据具体情况来判断是否满足一定的条件。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。