违法辞退的认定主要从以下几个方面进行综合考量：

1. 辞退主体合法性

   • 用人单位必须具备合法成立并具有用人资格的身份。若用人单位为非法经营单位或无用人资格的组织，其进行的辞退行为自始无效，视为违法辞退。例如，一个未注册登记的“黑工厂”辞退员工，就属于违法辞退。

2. 辞退程序合规性

   • 提前通知义务：根据《劳动合同法》，在某些特定情形下（如员工患病、不能胜任工作等），用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后方可解除劳动合同。若未履行此义务，则构成程序违法。比如，公司未提前通知就突然辞退患病员工，就违反了这一程序。
   • 工会程序要求：用人单位单方解除劳动合同时，应事先将理由通知工会，并听取工会意见。未履行此程序的，同样可能被视为违法辞退。例如，公司未通知工会就单方面辞退员工，就违反了这一规定。

3. 辞退理由合法性

   • 符合法定解除情形：用人单位辞退员工必须基于《劳动合同法》规定的合法理由，包括过错性辞退（如员工严重违纪、犯罪等）、非过错性辞退（如员工患病、不能胜任工作等）和经济性裁员等。若以法律未规定的理由辞退员工，则属于违法辞退。比如，公司以员工“性格不合”为由辞退员工，就缺乏法律依据。
   • 禁止解除情形：对于处于特定保护期内的员工（如孕期女职工、患职业病或工伤的员工等），用人单位不得随意辞退。违反此规定的，同样构成违法辞退。例如，公司辞退正在休产假的女职工，就违反了这一保护规定。

4. 事实依据充分性

   • 用人单位以员工严重违纪、不能胜任工作等为由辞退员工时，必须提供充分且清晰的事实依据和证据支持。若证据不足或无法形成完整证据链，则可能因事实依据不充分而被认定为违法辞退。比如，公司仅凭口头指控员工严重违纪，但无法提供监控录像、证人证言等证据，就可能被认定为违法辞退。

若用人单位的辞退行为被认定为违法，员工有权选择以下两种救济途径之一：

• 要求继续履行劳动合同：员工可要求用人单位恢复其原职位和工作条件，继续履行原有的劳动合同。
• 要求支付赔偿金：员工可选择不接受继续履行合同，而要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的计算通常考虑员工的工龄、工资水平及用人单位的过错程度等因素。具体计算公式可能因地区和具体案情而异，但一般原则是按照员工在用人单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付赔偿金。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。

在面对疑似违法辞退时，员工应如何应对：

• 首先，员工应收集并保存好与辞退相关的所有证据，如辞退通知、劳动合同、工资单、工作记录等。
• 其次，员工可以尝试与用人单位进行协商，看是否能够达成和解或获得合理的赔偿。
• 若协商无果，员工可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。

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