没有底薪只有提成的薪酬方式，并不必然导致劳动关系不成立。劳动关系的认定是一个综合考量的过程，需要结合多个因素来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

劳动关系认定的主要依据

根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》，劳动关系的成立需同时具备以下情形：

1. 主体适格：

   • 用人单位和劳动者需符合法律、法规规定的主体资格。例如，用人单位应是依法成立的企业等组织，劳动者需年满十六周岁、具有劳动能力且未达到法定退休年龄。这是劳动关系成立的基础条件。

2. 管理与被管理关系：

   • 劳动者需受用人单位的劳动管理，遵守其规章制度，从事用人单位安排的有报酬的劳动。即使薪酬方式为提成，但如果劳动者接受用人单位的工作任务安排、监督和考核，就满足这一条件。例如，销售人员虽然主要依赖提成获得收入，但他们通常需要遵守公司的销售政策、客户管理制度等，并接受公司的业绩考核。

3. 劳动构成业务组成部分：

   • 劳动者提供的劳动需是用人单位业务的组成部分。如销售人员推销公司产品获取提成，其工作属于公司业务的核心部分。这是判断劳动关系是否成立的重要依据之一。

底薪与提成工资的法律规定

1. 底薪的法律规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。这意味着，即使劳动合同中约定了提成工资，用人单位也必须确保劳动者的总收入不低于当地最低工资标准。如果劳动合同中未约定底薪或约定的底薪低于最低工资标准，该条款可能因违法而无效，但并不意味着整个劳动合同无效或劳动关系不成立。用人单位应纠正违法行为，确保劳动合同内容合法。

2. 提成工资的法律规定：

   • 提成工资属于计件工资的一种，应与底薪一同支付给劳动者。在劳动争议中，提成工资应计入月平均工资计算基数，以保障劳动者的权益。例如，在计算经济补偿金、加班费等时，提成工资都应被纳入考虑范围。

劳动合同的签订与有效性

• 劳动合同是确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，必须包含劳动报酬等必备条款。如果用人单位采用没有底薪只有提成的薪酬方式，应在劳动合同中明确约定提成计算方式、支付时间等关键条款，以避免潜在的法律风险。同时，劳动者也有权要求用人单位提供清晰的薪酬结构说明，确保自己的权益不受侵害。

法律建议与可能后果

• 对于劳动者：如果用人单位采用没有底薪只有提成的薪酬方式，你有权要求用人单位支付不低于当地最低工资标准的底薪（如果实际收入低于该标准），并可以寻求法律途径维护自己的合法权益。例如，你可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

• 对于用人单位：应确保劳动合同内容合法，明确约定底薪和提成等劳动报酬条款。如果采用没有底薪只有提成的薪酬方式，应确保劳动者的总收入不低于当地最低工资标准，并避免因此引发劳动争议。否则，用人单位可能面临法律处罚和声誉损失等风险。

综上所述，没有底薪只有提成的薪酬方式并不必然导致劳动关系不成立。但用人单位需确保劳动合同内容合法，特别是劳动报酬条款需符合法律法规的要求。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。