面对员工拒绝调岗的情况，公司需要谨慎处理，确保既维护自身的用工自主权，又尊重员工的合法权益。以下是一些详细的处理步骤和建议：

一、确认调岗的合法性与合理性

1. 法律依据：首先，公司应确认调岗是否符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，特别是第三十五条，即变更劳动合同需经双方协商一致，并采取书面形式。

2. 合理性评估：调岗应基于公司的实际经营需要，且对员工的工作、生活影响应在合理范围内。例如，跨省调岗应充分考虑员工的家庭、生活等因素，避免给员工造成过大负担。

二、与员工进行充分沟通

1. 解释调岗原因：公司应向员工详细解释调岗的原因、目的以及新岗位的工作内容、待遇等，确保员工对调岗有全面的了解。

2. 听取员工意见：给予员工充分表达意见的机会，了解员工拒绝调岗的具体原因，如家庭原因、职业发展规划等。

三、根据员工反应采取不同措施

1. 员工不到公司上班：

   • 若员工因拒绝调岗而不到公司上班，公司可按旷工处理，但需确保已履行了充分的告知义务，并保留相关证据。

2. 员工继续到原岗位上班：

   • 若员工继续到原岗位上班而不到新岗位工作，公司可按不服从工作安排处理，但同样需确保调岗的合法性与合理性，并已与员工进行充分沟通。

3. 员工到新岗位但不履行职责：

   • 若员工到新岗位工作但不履行岗位职责或不切实履行，公司可加强考核，并按照消极怠工处理。在此过程中，公司应确保考核标准的公正、透明，并保留相关证据。

4. 员工采取“非暴力不合作”行为：

   • 若员工采取如到领导办公室或人力资源部静坐、到处窜岗、打扰他人工作等行为，公司可按不服从企业工作安排或者扰乱企业管理秩序处理，但需确保处理方式的合法性与合理性。

四、考虑解除劳动合同的情况

1. 协商解除：

   • 若公司依据《劳动合同法》第四十条第(三)款规定（劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行）与员工协商调岗，双方未能就变更劳动合同内容达成协议的，公司可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同，并向劳动者支付经济补偿金。在此过程中，公司需保留客观情况发生重大变化和已经与员工进行协商的证据。

2. 违法解除的风险：

   • 若公司未经协商一致，单方以员工拒不服从调岗为由解除劳动合同，可能构成违法解除，需承担违法解除劳动合同的法律后果，如支付赔偿金等。

五、建议与总结

1. 建议：

   • 公司在调岗前应充分评估调岗的合法性与合理性，并与员工进行充分沟通。
   • 在处理员工拒绝调岗的情况时，公司应确保处理方式的合法性与合理性，避免侵犯员工的合法权益。
   • 若双方无法协商一致，公司应妥善保存相关证据，以备不时之需。

2. 总结：

   • 员工拒绝调岗是一个复杂的问题，需要公司综合考虑多方面因素进行处理。公司应尊重员工的合法权益，同时维护自身的用工自主权。在处理过程中，公司应确保合法、合理、公正，以维护良好的劳动关系。