公司安排员工待岗的合法性取决于待岗的理由、程序以及待遇是否符合法律法规，具体分析如下：
一、合法待岗的情形
基于不可抗力或客观情况
- 当公司因自然灾害、政府行为等不可抗力因素，或面临经营困难、业务调整等客观情况，导致无法为员工提供正常工作时，可以安排员工待岗。此时，公司需按照《工资支付暂行规定》第十二条的规定，在一个工资支付周期内全额支付工资；超过一个工资支付周期后，若劳动者未提供正常劳动，应按国家有关规定支付生活费，且不得低于当地最低工资标准。
协商一致待岗
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可协商一致变更劳动合同内容，包括待岗事宜。双方需明确待岗期限、待遇等条款，并确保该协议是在平等、自愿的基础上达成的。这种情况下，待岗安排是合法的。
员工自身原因
- 如员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，公司可安排其待岗。但需注意，这种情况下应依法支付相应的病假工资或疾病救济费。
二、违法待岗的情形
无正当理由随意安排待岗
- 公司在没有出现停工、停产等客观情况，也未与员工协商一致的情况下，单方面强制安排员工待岗，违反了《劳动合同法》中关于工作岗位、工作内容等事项的约定，构成违约行为。
待岗待遇不符合法律规定
- 即使公司有合理理由安排员工待岗，但若在待岗期间未按照法律规定支付工资待遇或生活费低于当地政府规定的标准，同样属于违法行为。例如，有些公司可能试图通过降低生活费至无法维持基本生活水平来逼迫员工主动离职，这种行为是不合法的。
三、员工权益保护建议
- 与公司沟通协商：若员工认为公司的待岗安排不合法或不合理，首先应与公司进行沟通协商，要求公司说明待岗理由和依据，并寻求合理解决方案。
- 向劳动监察部门投诉：如果协商不成，员工可以向劳动保障行政部门投诉或举报公司的违法行为。劳动监察部门将依法进行调查处理，并保护员工的合法权益。
- 申请劳动仲裁或提起诉讼：如果因公司的违法行为遭受损失，员工可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼，要求公司承担相应的法律责任。在申请仲裁或提起诉讼时，员工应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、待岗通知等，以便在需要时提供证明。
总结来说，公司安排员工待岗的合法性需综合考虑待岗的理由、程序及待遇等多个方面。只有在符合法律规定或双方协商一致的情况下，待岗安排才被视为合法。否则，公司可能面临法律风险和员工的维权行动。如果您对公司待岗安排有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。