“不能胜任工作”的界定是一个相对复杂且需要细致考量的问题，它通常涉及到劳动合同、岗位职责、考核标准以及实际工作表现等多个方面。以下是对“不能胜任工作”如何界定的详细解答：

一、明确岗位职责和考核标准

1. 岗位职责的明确性：

   • 用人单位应通过规章制度或劳动合同明确每个岗位的具体职责。这是界定“不能胜任工作”的基础，因为只有明确了岗位职责，才能对劳动者的工作表现进行客观评价。
   • 岗位职责应具体、详细，并尽可能量化，以便于考核和评估。例如，可以通过制定岗位职责说明书等文书，明确员工的岗位职责、考核标准、考核周期、考核程序等内容，并要求员工签字确认。

2. 考核标准的合理性：

   • 考核标准应具有可操作性，能够真实反映劳动者的工作表现。考核标准可以包括计量指标（如销售额、生产量等）、工作品质指标（如错误率、客户满意度等）、工作成果指标（如项目完成情况、创新成果等）、工作态度指标（如出勤率、团队合作等）以及综合评价指标等。
   • 考核标准应事先与劳动者进行沟通并确认，确保劳动者了解并同意考核标准。这可以通过劳动合同、绩效考核文件或其他协议进行约定。

二、证明劳动者不能胜任工作

1. 正常情况下的考核：

   • “不能胜任”是指劳动者在正常情况下不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准或设置不合理的考核条件，使劳动者无法完成工作任务。
   • 用人单位应对劳动者进行定期考核，并保存考核记录作为证据。考核记录应详细、客观，能够真实反映劳动者的工作表现。

2. 举证责任：

   • 一旦用人单位以劳动者不能胜任工作为由调整工作岗位或解除劳动合同，双方因此发生纠纷时，用人单位需承担举证责任。即用人单位需要提供充分的证据证明劳动者确实不能胜任工作。
   • 证据可以包括考核记录、工作表现评价、同事或客户的反馈等。这些证据应能够形成完整的证据链，证明劳动者在正常工作条件下无法完成约定的工作任务。

三、特殊情况下的考虑

1. 试用期员工：

   • 对于试用期员工，用人单位同样需要明确岗位职责和考核标准，并进行定期考核。如果试用期员工被证明不能胜任工作，用人单位可以依据劳动合同或相关法律法规解除劳动合同。
   • 但需要注意的是，用人单位在解除劳动合同时应提供充分的证据证明员工不能胜任工作，否则可能构成违法解除，需要支付赔偿金。

2. 调岗与培训：

   • 如果劳动者被证明不能胜任工作，用人单位应首先考虑对其进行调岗或培训，以帮助其提升工作能力。只有在调岗或培训后仍不能胜任工作的情况下，用人单位才可以考虑解除劳动合同。

四、实际案例参考

以您提供的案例为例，科技公司在解除与周某的劳动合同时，虽然明确了解除事由为周某不能胜任财务总监岗位，但并未提供相应的证据证明周某构成“不能胜任本岗位工作”的任一情形。因此，仲裁委支持了周某的仲裁请求，认定科技公司构成违法解除，应支付赔偿金。

综上所述，“不能胜任工作”的界定需要综合考虑岗位职责、考核标准、实际工作表现以及举证责任等多个方面。用人单位在行使解除权时，应确保解除事由的合法性和正当性，并提供充分的证据证明劳动者确实不能胜任工作。