关于“停工待岗是否合法”的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况和法律法规来综合判断。
首先，我们要明确待岗的法律属性。待岗是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者脱离原工作岗位、等待用人单位进一步安排的特殊用工安排。这意味着，待岗并不等同于解除劳动关系，而是劳动关系的一种特殊状态。
接下来，我们来看用人单位是否有权单方安排待岗。根据我国劳动合同法的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动法律法规并未直接赋予用人单位单方变更劳动合同（包括安排待岗）的权利。如果用人单位想要变更劳动合同，如安排员工待岗，通常需要与劳动者协商一致，并采用书面形式进行确认。
然而，在司法实践中，也存在一些特殊情况。部分用人单位确实可能基于客观上的经营困难、公司整体停工停业等合法原因，而安排员工待岗。但这种情况下，用人单位需要满足一定的条件，并承担相应的举证责任。具体来说，用人单位需要证明：
如果用人单位无法满足上述条件，或者待岗安排具有针对性和惩罚性（如公司部门正常运转而单独指定部分员工待岗），那么这种待岗安排就可能被视为违法。
以您提供的案例为例，白云公司单方安排任先生待岗，但并未就经营情况已经达到安排员工待岗的情形提交证据，且任先生对公司待岗降薪决定提出了明确的书面异议。因此，法院认定白云公司的待岗安排缺乏事实与法律依据，构成拒不提供劳动条件，需要按照劳动合同约定的月工资标准向任先生补足工资差额，并支付解除劳动合同经济补偿金。
最后，如果劳动者面临违法“被”待岗的情况，应该如何保护自己的合法权益呢？我建议劳动者可以收集、留存相关证据，如书面待岗通知、协商待岗的聊天记录或邮件往来、公司开展业务情况等相关证据、工资条或银行流水等。这些证据将有助于劳动者在劳动争议诉讼中证明自己的权益受到了侵害。
综上所述，停工待岗的合法性需要根据具体情况和法律法规来综合判断。如果用人单位想要安排员工待岗，必须满足一定的条件并承担相应的举证责任。而劳动者在面对违法“被”待岗的情况时，也应该积极收集证据并维护自己的合法权益。