国企裁员时，并没有一个固定的、统一的“先裁哪些人”的标准，但通常会依据相关法律法规、企业规章制度以及实际情况来综合确定裁员顺序。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
法律法规角度：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，裁员应当遵循法定程序，并优先考虑与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的，以及家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或者未成年人的员工。这体现了法律对特定员工群体的保护。
- 同时，法律也禁止企业因员工的性别、年龄、种族、宗教信仰等因素进行歧视性裁员。这意味着，在裁员过程中，企业不能仅凭这些非工作相关因素来决定裁员的先后顺序。
企业规章制度角度：
- 国企通常会有自己的规章制度，其中可能包括裁员的具体规定。这些规定可能会根据员工的岗位性质、工作表现、工龄、技能水平等因素来制定裁员顺序。
- 例如，企业可能会优先考虑裁减那些岗位冗余、工作表现不佳或者技能水平较低的员工。这样的裁员顺序有助于企业优化人力资源配置，提高整体运营效率。
实际情况角度：
- 在实际操作中，国企裁员还会受到多种因素的影响，如企业的经营状况、市场环境、政策导向等。这些因素可能导致企业调整裁员策略，以适应不断变化的市场需求。
- 例如，在经济不景气时期，企业可能会更加注重成本控制，因此可能会优先裁减那些高薪但非核心岗位的员工。而在企业转型升级时期，企业可能会更加注重技能水平和创新能力，因此可能会优先保留那些具备这些优势的员工。
法律建议：
- 对于国企员工而言，在面临裁员风险时，应首先了解自己的权益和法律法规的相关规定。如果认为自己被不公平地裁员，可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，维护自己的合法权益。
- 同时，员工也应积极与企业沟通，了解裁员的具体原因和依据，以便更好地应对裁员风险。如果可能的话，员工还可以尝试与企业协商达成裁员协议，以减少不必要的纠纷和损失。
可能后果：
- 如果国企在裁员过程中违反了相关法律法规或企业规章制度，可能会面临法律责任和声誉损失。例如，企业可能会被要求支付违法裁员的经济补偿金或赔偿金，甚至可能面临行政处罚或刑事责任。
- 对于被裁员的员工而言，如果未能依法维护自己的权益，可能会遭受经济损失和职业发展的阻碍。因此，在面对裁员时，员工应保持冷静和理性，依法维护自己的合法权益。
总之，国企裁员是一个复杂而敏感的问题，需要综合考虑多种因素。如果你或你身边的人面临这样的问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。