员工调岗降薪是否合法，需根据具体情况判断，关键在于是否经过双方协商一致、是否存在法定情形，以及调整是否具有合理性。以下从合法与违法两种情形进行详细分析：

合法情形

1. 双方协商一致

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括调岗降薪，且变更劳动合同应当采用书面形式。
   • 具体解释：如果用人单位与员工在平等、自愿的基础上，就岗位调整和工资降低进行了充分协商，并签订了书面变更协议，那么这种调岗降薪行为是合法有效的。例如，因业务需要，双方同意员工从技术岗位调至销售岗位，并相应调整工资，且签订了书面协议。

2. 基于法定事由

   • 职工不能胜任工作
     • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，当职工无法完成工作任务，不能达到用人单位的合理要求时，用人单位有权对其进行调岗。若新岗位的薪酬与原岗位不同，相应地进行降薪也是合理的。
     • 具体解释：用人单位需有充分证据证明职工不能胜任工作（如考核记录、工作失误记录等），并且需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。例如，某员工在工作中多次出现失误，无法完成工作任务，公司为其安排了专门的培训，但培训后仍无法达到岗位要求，公司依据相关规定，对该员工进行调岗降薪处理。
   • 医疗期满后不能从事原工作
     • 法律依据：同样根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，职工因患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后，身体状况无法适应原工作岗位的要求，用人单位可以为其调整岗位，并根据新岗位的工作内容和市场薪酬水平调整薪资。
     • 具体解释：用人单位也需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。例如，某员工医疗期满后，无法从事原来的高强度工作，公司根据其身体状况，调整至较为轻松的岗位，并相应调整薪资。
   • 客观情况发生重大变化
     • 法律依据：还是根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，因市场环境变化、产业结构调整等客观原因，导致原岗位不复存在或无法继续履行原劳动合同时，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以对职工进行调岗，并相应调整薪资。
     • 具体解释：例如，某公司因业务转型，原岗位被撤销，公司与员工协商调岗至新岗位，但员工不同意，公司提前三十日书面通知员工后，进行调岗并调整薪资。

3. 特殊情况

   • 当劳动者处于特殊时期（如孕期、产期、哺乳期）或因病在医疗期内，用人单位在某些情况下可对其岗位进行适当调整，但应保障其基本薪资待遇，不得随意降薪。

违法情形

1. 无正当理由的单方面调岗降薪

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》关于劳动报酬和劳动合同变更的规定，用人单位若无合理依据，仅出于自身管理需要或其他不合理原因，未经职工同意就擅自调岗降薪，属于违法行为。
   • 具体解释：例如，某公司为了降低成本，在未与员工进行任何沟通的情况下，直接通知部分员工调岗降薪，这种行为侵犯了劳动者的合法权益，劳动者有权拒绝并要求用人单位恢复原岗位和原工资待遇。

2. 以调岗降薪为手段进行变相裁员

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》关于解除劳动合同的法定程序和条件的规定，用人单位为避免支付经济补偿金等费用，通过调岗降薪的方式迫使职工主动辞职，属于恶意规避法律责任的行为，是违法的。
   • 具体解释：例如，某公司为了裁员又不想支付经济补偿金，将员工调至极其边缘的岗位，并大幅降低薪资，迫使员工主动离职，这种行为是违法的。

劳动者权益保护建议

• 劳动者在面对调岗降薪时，有权先向本单位劳动争议调解委员会申请调解。
• 若调解不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或直接向人民法院提起诉讼，以维护自身合法权益。
• 用人单位在调岗降薪过程中，应确保不低于当地最低工资标准支付劳动者工资，这是劳动者的基本权益。

综上所述，员工调岗降薪的合法性取决于具体情况，必须遵循法定程序，有充分证据证明调岗降薪的合理性，并保障劳动者的合法权益。否则，用人单位将承担相应的法律责任。如果您在调岗降薪方面遇到任何问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。