结论：员工即辞即走属于违法解除劳动合同的行为，但法律并未明确规定具体的扣款金额。是否扣工资及扣多少需结合实际情况和劳动合同约定判断，且用人单位在扣除工资作为赔偿时，必须遵循法律规定的扣除比例和最低支付标准。以下从不同角度为你详细分析：
未给用人单位造成损失的情况
如果员工即辞即走没有给用人单位造成实际损失，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。因此，用人单位应足额支付其劳动合同约定和实际出勤天数对应的工资。
给用人单位造成损失的情况
- 赔偿责任
若员工即辞即走导致用人单位遭受经济损失，用人单位有权要求员工承担赔偿责任。这一权利的依据是《工资支付暂行规定》第十六条，该条规定因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按劳动合同约定要求其赔偿。
- 扣除工资的限制
虽然用人单位可以要求赔偿，但在从员工工资中扣除赔偿金时，必须遵守以下限制：
- 扣除比例限制：每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。例如，员工当月工资为5000元，那么每月最多只能扣除1000元（\(5000\\times20\\% = 1000\)元）作为赔偿。
- 最低工资标准限制：扣除后剩余的工资部分不得低于当地月最低工资标准。假设当地月最低工资标准为2000元，员工当月工资为2500元，若要扣除赔偿，最多只能扣除500元（\(2500 - 2000 = 500\)元），以确保剩余工资不低于最低工资标准。
- 举证责任
用人单位需承担举证责任，证明损失的存在以及该损失与员工即辞即走行为之间的因果关系。比如，用人单位要证明因为员工突然离职，导致需要紧急招聘新人，产生了额外的招聘费用，或者因为员工离职导致业务中断，产生了客户流失等损失，并且这些损失与员工的即辞即走行为有直接关系。
特殊情况：培训服务期违约金
若企业为员工提供专项技术培训并签订服务期协议，员工提前离职需按约定支付违约金，但违约金上限不得超过培训费用且需分摊至服务期内。例如，企业为员工提供了价值3万元的专项培训，约定服务期为3年，员工工作1年后即辞即走，那么员工需要支付的违约金最多为2万元（\(30000\\div3\\times(3 - 1)= 20000\)元）。不过要注意，普通入职培训不得约定服务期及违约金。
给用人单位和劳动者的建议
- 对用人单位
- 完善规章制度：明确离职流程、违约责任及损失计算方式，并通过民主程序公示。这样在员工即辞即走时，有明确的依据来处理相关事宜。
- 保留证据链：对实际损失（如重新招聘成本、客户解约证明）进行书面记录。以便在要求员工赔偿时，能够提供充分的证据。
- 优先协商解决：通过沟通明确扣款依据，避免直接扣薪引发劳动纠纷。协商往往能够更高效地解决问题，减少双方的损失。
- 对劳动者
- 核查扣款合法性：若用人单位扣除工资，要求企业提供扣款明细及法律依据，重点核对是否超出法定范围。比如，用人单位扣除的工资是否超过了当月工资的20%，或者扣除后剩余工资是否低于当地最低工资标准。
- 申请劳动仲裁：若认为权益受损，可向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，时效为离职后一年内。劳动仲裁是解决劳动纠纷的有效途径，能够维护劳动者的合法权益。
- 主张经济补偿：若企业存在拖欠工资、未缴纳社保等违法行为，员工可同时主张被迫解除劳动合同的经济补偿金（N倍月工资）。例如，员工在企业工作了3年，那么可以主张3个月工资的经济补偿。
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