下班培训是否算违反劳动法，需分情况讨论，但通常若未经协商一致且未支付加班费或安排调休，则可能构成对劳动法的违反。以下是对此问题的详细分析：

1. 从法律条文角度分析：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。这意味着，如果公司要安排下班时间的培训，应当与员工进行协商，并取得员工的同意。
   • 第四十四条进一步规定，延长工作时间的劳动报酬应按不低于工资的百分之一百五十计算；休息日安排工作又不能补休的，报酬为百分之二百；法定休假日工作的，报酬为百分之三百。如果公司未支付加班费或安排调休，则可能构成对劳动法的违反。

2. 从培训性质与目的角度分析：

   • 如果培训是公司强制要求的，且与员工本职工作直接相关（如技能提升、业务考核等），那么这种培训应被视为工作任务的一部分，应当计入工作时间，并支付相应的加班费或安排调休。
   • 如果培训是员工自愿参与的，且与工作无直接关联（如职业发展课程、兴趣小组等），那么这种培训可能不被视为加班。但需要注意的是，实践中公司对“自愿”的定义可能存在争议，需结合具体情况判断。例如，如果公司通过暗示或明示的方式，使员工感到不得不参加培训，那么这种培训仍可能被视为加班。

3. 从实际执行情况角度分析：

   • 如果公司在下班后组织集体培训，并要求全员参加，即使名义上非强制，实质上仍构成对员工休息时间的占用。在这种情况下，公司应当支付加班费或安排调休。
   • 如果培训是通过线上平台自主完成，且没有强制要求员工在特定时间参加，那么这种培训可能更倾向于不被认定为加班。但即便如此，如果培训内容与工作紧密相关，且公司对员工的完成情况有明确要求，那么员工仍有权要求公司支付相应的报酬或安排调休。

特殊情况说明：

• 如果劳动合同中约定了弹性工作时间，且培训在合理范围内（如每日总工时未超过8小时），那么这种培训可能不构成加班。但需确保制度合法且员工知晓并同意。
• 如果公司已经通过调休、奖金或其他福利形式补偿了培训占用的时间，那么这种培训可能不被视为加班。但此类补偿需符合法律规定，并提前告知员工。

建议：

• 对于员工而言，如果公司安排下班时间的培训，且未经协商一致或未支付加班费、安排调休，员工有权向公司提出异议，并要求公司遵守劳动法规定。
• 对于公司而言，应当尊重员工的休息时间，合理安排培训时间，并与员工进行充分协商。如果确实需要安排下班时间的培训，应当支付加班费或安排调休，以避免法律纠纷。

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