公司以考核不合格为由对员工进行降薪降职的合法性，取决于是否满足特定的法律条件和程序。在符合相关法律法规且经过双方协商一致的情况下，该行为是合法的；反之，则可能构成违法。以下是对这一问题的详细分析：
合法的降薪降职情况
明确的规章制度与民主程序：
- 公司必须拥有一套完善且合法的绩效考核制度，该制度需明确规定考核标准、流程、等级划分及对应的处理方式（包括降薪降职）。
- 制度需通过民主程序制定，如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。
- 制度需向劳动者公示，例如通过员工手册、培训签到、内部公告等方式，确保员工知晓。例如，某公司《绩效考核制度》经工会审议通过后全员邮件公示，员工签字确认知悉，则该制度可作为管理依据。
公正的考核过程：
- 考核应严格按照既定制度执行，确保公正、公平、公开。
- 需有充分证据支持员工考核不合格的结论，如明确的工作任务指标、量化的考核数据记录、客观的工作表现评估等。例如，银行柜员因服务投诉被扣分后，应收到《绩效评估通知书》并可在规定工作日内提交书面异议。
双方协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位与劳动者可协商一致变更劳动合同内容，包括降薪降职。
- 变更应以书面形式进行，并由双方各执一份。例如，若劳动合同或集体合同中明确约定“绩效不达标可调整薪酬”，且该条款不违反法律强制性规定（如最低工资标准），则企业有权依据合同执行降薪。
员工不胜任工作：
- 若员工经培训或调整岗位后仍不能胜任工作，公司有权调整其工作岗位并降低薪资。但降薪幅度应与绩效差距匹配，不得恶意压低工资。
员工违纪违规：
- 员工若违反公司规章制度，如泄露商业机密、多次旷工等，公司可依规对其进行降职降薪的惩戒。
不合法的降薪降职情况
未经协商单方面行动：
- 公司未与员工协商即单方面以考核不合格为由降薪降职，属于违法行为。
规章制度缺失或不合法：
- 无相关考核制度或制度未经民主程序制定、未向员工公示，则降薪降职缺乏合法基础。
考核不公正：
- 考核标准不明确、不具体、不可量化，或考核过程中存在歧视性、不公平情况，以此为据的降薪降职不合法。
程序违法：
- 在制定、修改或决定涉及劳动者切身利益的规章制度时，未履行民主程序或未向员工公示，依据这些规章制度进行的降薪降职可能因程序违法而不具有法律效力。
违反最低工资标准：
- 降薪后实发工资不得低于当地最低工资标准。例如，北京市2023年最低工资为2320元/月，降薪后工资不得低于此数额。
劳动者维权途径
协商：首先尝试与公司直接沟通协商，寻求解决方案。
申请调解：可向劳动争议调解委员会申请调解，以促成双方和解。数据显示，约60%的劳动争议在调解阶段达成和解。
申请劳动仲裁：若协商和调解无果，可将纠纷提交劳动争议仲裁委员会处理。员工应在知道权利受侵害之日起一年内申请仲裁。
提起诉讼：对劳动仲裁裁决不服的，可在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。法院将重点审查制度合法性、程序正当性及降薪合理性三大要素。
总结与建议：
公司以考核不合格为由对员工进行降薪降职的合法性需综合考虑多个因素。作为劳动者，在面对此类情况时，应了解自己的权益，并可通过协商、调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。同时，建议公司在制定和执行相关制度时，务必遵循法律法规，确保程序的正当性和结果的公正性，以避免不必要的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。