结论：育儿假期间，用人单位通常不应扣减职工工资，包括基本工资和绩效工资等。但具体执行还需参照当地法规及公司政策。
法律分析：
国家与地方立法支持：
- 从国家层面看，《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条明确支持有条件的地方设立父母育儿假，并规定符合法律、法规规定生育子女的夫妻可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇。这体现了国家对职工育儿权益的保障。
- 地方层面，如《广东省人口与计划生育条例》等，已明确在子女三周岁以内，父母每年各享受十日的育儿假，且规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。其他地区如湖南、湖北等也有类似规定，进一步强化了育儿假期间不扣工资的法律基础。
工资待遇的基本原则：
- 育儿假期间，职工应被视为正常出勤，其工资待遇应按照正常出勤时的标准支付，包括基本工资、绩效工资、奖金等正常工作时应享有的各项收入。这是保障职工合法权益、鼓励生育的重要政策体现。
特殊情况处理：
- 虽然育儿假期间原则上不应扣减工资，但在实际操作中，可能存在一些特殊情况。例如，职工在育儿假期间因无法完成全部工作任务而影响到与业绩挂钩的部分收入（如业务提成等）。对于这部分收入的变化，应基于企业合理且明确公示的规章制度进行处理。然而，这种处理方式并不改变育儿假期间基本工资和绩效工资应照发的原则。
实践建议：
了解当地规定：
- 职工在休育儿假前，应详细了解当地的具体规定或咨询用人单位的人力资源部门，以确保自己的权益得到保障。不同地区对育儿假的天数、工资待遇等可能有不同规定。
检查合同约定：
- 如果劳动合同或用人单位的规章制度中有关于育儿假期间工资发放的具体规定，且该规定不违反当地法律法规，则应按照合同约定执行。但需注意，该标准不得低于当地最低工资标准，且应符合劳动法等相关法律法规的规定。
合法维权：
- 若用人单位在职工休育儿假期间违规扣减工资，职工应先与企业友好协商；协商不成时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。在维权过程中，职工应保留好相关证据，如工资条、考勤记录等，以便证明自己的权益受到侵害。
总结：
育儿假期间，用人单位通常不应扣减职工工资，这是基于法律保障和地方性法规的明确规定。然而，在处理具体问题时，还需考虑地区差异、合同约定及用人单位规章制度等因素。职工应充分了解自己的权益，并在必要时采取法律手段维护自身利益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。