超过65岁的用工，一般签订的是劳务合同而非劳动合同，但具体还需根据实际情况判断。以下是对此问题的详细分析：

一、法律背景与规定

1. 劳动合同与劳务合同的区别：

   • 劳动合同：是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。它受到《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的严格保护，劳动者享有劳动法规定的各项权益，如最低工资、社会保险、休息休假等。
   • 劳务合同：则是指提供劳务一方与接受劳务一方之间，就劳务事项进行平等协商后达成的协议。它主要受到《中华人民共和国民法典》的调整，双方之间的权利义务关系更加灵活，不受劳动法的严格限制。

2. 超过65岁用工的特殊性：

   • 根据我国相关法律规定，劳动者达到法定退休年龄（通常是60岁或65岁，具体根据地区和政策而定）后，不再属于劳动法意义上的劳动者，因此无法再签订劳动合同。
   • 超过65岁的用工，通常被视为提供劳务的一方，与用人单位之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。

二、具体分析与建议

1. 签订劳务合同：

   • 对于超过65岁的用工，用人单位应与其签订劳务合同，明确双方的权利义务关系，包括工作内容、工作时间、报酬支付、违约责任等。
   • 劳务合同的内容应合法、合规，不得违反法律法规的强制性规定。

2. 考虑实际情况：

   • 虽然超过65岁的用工一般签订劳务合同，但具体还需根据实际情况判断。例如，如果该用工人员虽然年龄超过65岁，但仍然具备完全民事行为能力，且能够胜任工作，且双方愿意建立劳动关系，那么在某些特殊情况下（如用人单位同意并符合相关政策规定），也可能签订劳动合同。但这种情况较为罕见，且需要谨慎处理。
   • 另外，如果该用工人员已经享受养老保险待遇或领取退休金，那么其与用人单位之间的关系更倾向于劳务关系，而非劳动关系。

3. 法律风险与防范：

   • 用人单位在雇佣超过65岁的用工时，应注意防范法律风险。例如，应确保劳务合同的内容合法、合规；应按时支付报酬；应提供必要的工作条件和安全保障等。
   • 如果发生纠纷或争议，双方应首先通过协商解决；协商不成的，可以依法向人民法院提起诉讼或申请仲裁。

三、特殊情况说明

• 返聘情况：如果超过65岁的员工被原单位返聘，且双方愿意继续建立劳动关系，那么在某些地区或政策下，可能仍然可以签订劳动合同。但这种情况需要具体了解当地政策和规定，并谨慎处理。
• 政策差异：不同地区对于超过65岁用工的政策可能存在差异。因此，在签订合同时，应充分了解并遵守当地的相关政策和规定。

总结来说，超过65岁的用工一般签订的是劳务合同而非劳动合同。但具体还需根据实际情况判断，并考虑当地政策和规定。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。