同岗位调动员工不去是否可以要求赔偿，主要取决于调动的合理性、是否符合劳动合同约定以及用人单位的规章制度。以下是对此问题的详细分析：
可以要求赔偿的情形：
- 存在明显不利变更：如果调动导致工作地点发生较大变化，严重影响劳动者生活（如从市区调至偏远郊区），或者工作条件变差（如从舒适环境调至恶劣环境），或者薪资待遇降低，这些情形均属于对劳动者不利的变更。劳动者有权拒绝这样的调动，若因此被解除劳动合同，可以要求赔偿。
- 具有侮辱性、惩罚性：如果用人单位以惩罚或侮辱为目的进行岗位调动，这种调动违背了公平合理原则。劳动者拒绝后被解除合同，同样可以要求赔偿。
- 违反合同约定：如果劳动合同中明确约定了工作岗位的具体内容、工作地点等，而用人单位未经劳动者同意擅自进行同岗位调动，属于违反劳动合同约定。若因此解除劳动合同，用人单位应给予劳动者赔偿。
不能要求赔偿的情形：
- 调动具有合理性：如果公司基于生产经营需要进行同岗位调动，且调动后的工作内容、工作条件、薪资待遇等与原岗位基本相同，不会对劳动者的生活造成重大影响。在这种情况下，劳动者无正当理由拒绝调动，用人单位可根据规章制度进行处理，劳动者一般不能要求赔偿。
- 符合合同约定或规章制度：如果劳动合同中约定了用人单位有权根据工作需要进行合理的岗位调动，或者用人单位的规章制度中对岗位调动有明确规定，且该规章制度经过民主程序制定并向劳动者公示。在这种情况下，合理的同岗位调动劳动者应当配合，拒绝调动后一般不能要求赔偿。
法律建议：
- 在面临岗位调动时，劳动者应首先查看劳动合同中是否有相关约定，并评估调动是否合理。
- 如认为调动不合理或违反了劳动合同约定，可与用人单位沟通协商，表达自己的异议和诉求。
- 若协商未果，劳动者可以保留相关证据（如劳动合同、调岗通知、沟通记录等），向当地劳动监察部门投诉或直接申请劳动仲裁，主张经济补偿或赔偿金。经济补偿的计算标准通常是按每工作满一年支付一个月工资计算；六个月以上不满一年的按一年算；不满六个月的支付半个月工资。若用人单位违法解除劳动合同，赔偿金则是经济补偿标准的两倍。
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。这意味着，如果用人单位未经劳动者同意擅自变更劳动合同内容（如岗位调动），可能构成违法。
综上所述，同岗位调动员工是否可以去要求赔偿，需根据具体情况判断。劳动者应充分了解自己的权益和义务，在面临岗位调动时做出明智的选择。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。