结论：公司经营不善时，不能擅自给员工降薪。降薪需满足特定条件，否则将构成违法行为，员工有权采取相应措施维护自己的合法权益。

一、降薪的合法性条件

1. 经营困难：公司必须确实面临经营不善、经济压力等客观情况，这是降薪的合法前提。但仅凭经营困难这一理由并不足以支持降薪，还需满足其他条件。
2. 协商一致：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资。因此，公司必须与员工进行充分沟通，并就降薪事宜达成一致意见。这一过程中，应尊重员工的知情权、表达权和选择权。
3. 书面形式：降薪作为劳动合同内容的变更，应当采用书面形式进行确认，以确保双方权益的明确和保障。变更后的劳动合同文本应由用人单位和劳动者各执一份。
4. 遵循规章制度：如果公司的规章制度或集体合同中规定了降薪的相关条款，且这些规定是通过民主程序制定并已向员工公示的，那么按照这些规定进行的降薪也是合法的。但这种情况较为特殊，且需满足严格的程序要求。

二、非法降薪的情况

1. 未经协商：若公司未经与员工协商一致，单方面以经营不利为由进行降薪，这种行为违反了《劳动合同法》的相关规定，属于违法行为。
2. 缺乏合理依据：仅以经营不善为模糊理由，未提供详细、合理、可证明的财务数据等证据来支撑降薪的必要性，也构成非法降薪。
3. 歧视性降薪：降薪过程中若存在对特定员工或群体的歧视和不公平现象，同样属于非法降薪。

三、员工应对办法

面对公司降薪行为，员工可以采取以下措施保护自己的合法权益：

1. 积极协商：与公司就降薪事宜进行充分沟通，争取达成双方都能接受的解决方案。在协商过程中，员工可以要求公司提供详细的财务数据和降薪的必要性说明。
2. 保留证据：注意收集并保留与公司降薪行为相关的所有证据，如降薪通知、工资条、劳动合同等，以备后续维权之需。
3. 解除劳动合同并要求经济补偿：若公司未经同意单方降薪，员工有权解除劳动合同，并要求公司支付相应的经济补偿。根据《劳动合同法》的相关规定，员工因公司违法行为解除劳动合同的，公司应支付经济补偿金。
4. 申请劳动仲裁：如协商未果，员工可以向当地劳动部门申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的权益。劳动仲裁是解决劳动争议的一种有效方式，具有程序简便、效率高等特点。

四、特殊情况下的降薪

1. 基于绩效调整：若公司有合法有效的绩效管理制度，且工资结构中包含绩效工资部分，公司可根据员工的绩效表现调整其绩效工资。但前提是绩效制度需经过民主程序制定，向员工进行公示，并确保目标设定合理、考核过程公正透明。
2. 停工停产期间：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期后，若劳动者提供了正常劳动，则劳动报酬不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

五、建议与总结

公司在经营不善时，应谨慎对待降薪问题。降薪并非无条件合法，必须满足特定条件并遵循相关法律法规的规定。否则，公司将面临法律责任和声誉损失。对于员工而言，应了解自己的权益和维权途径，在面对公司降薪行为时积极采取措施保护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。