降职降薪是否合法，主要取决于是否经过劳动者同意、是否符合法定情形，以及是否存在恶意或歧视性调整。以下从不同角度为您详细分析：

一、合法情形

1. 协商一致变更

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者在平等自愿的基础上，可以协商一致变更劳动合同的内容，包括工作岗位和薪资待遇。这种调整需要采用书面形式，并签署变更协议，以确保其合法有效。
   • 举例：若您与用人单位就降职降薪事宜达成一致，并签署了书面变更协议，那么这种调整就是合法的。

2. 法定情形下的单方调整

   • 劳动者不能胜任工作：根据《劳动合同法》第四十条，若劳动者不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位有权进行调岗降薪或解除劳动合同。但此过程需有充分的证据支持，如绩效考核结果等。
   • 医疗期满不能从事原工作：同样依据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作时，用人单位可进行调岗降薪或解除劳动合同。
   • 企业客观情况发生重大变化：当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更内容达成协议时，用人单位也可依据《劳动合同法》第四十条进行调岗降薪或解除劳动合同。
   • 举例：若您因患病医疗期满后无法从事原工作，用人单位在提供其他岗位无果后，依法进行调岗降薪，这是合法的。

二、不合法情形

1. 无正当理由的单方调整

   • 若用人单位无上述法定事由，仅凭管理者个人意愿或企业经营策略调整等原因，未经劳动者同意擅自进行调岗降薪，此行为违法。
   • 举例：若用人单位无故将您从管理岗位降为普通员工，并降低薪资，且未与您协商一致，那么这种调整就是违法的。

2. 调整具有歧视性或报复性

   • 用人单位若出于歧视劳动者的性别、年龄、宗教信仰、残疾等原因，或因劳动者行使合法权益（如举报违法行为、申请劳动仲裁）而进行报复性调岗降薪，此行为同样违法。
   • 举例：若用人单位因您举报其违法行为而对您进行报复性降职降薪，这是违法的。

三、劳动者权益保护与应对策略

1. 法律途径维权

   • 劳动者面对不合理调岗降薪时，可通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自身权益。若用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求支付经济补偿金或赔偿金。
   • 经济补偿金计算：根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
   • 赔偿金计算：若用人单位违法解除劳动合同，赔偿金为经济补偿标准的两倍。

2. 保留证据

   • 劳动者应妥善保存与调岗降薪相关的所有证据，如书面通知、邮件记录、绩效考核结果等，以便在维权过程中提供有力支持。

3. 及时沟通

   • 在面对调岗降薪时，劳动者应及时与用人单位沟通，了解调整的原因和依据，并表达自己的意见和诉求。若用人单位坚持不合理调整，劳动者可依法维权。

总结来说，降职降薪的合法性需严格遵循法律规定和协商一致原则。用人单位在进行调整时，应充分考虑劳动者的合法权益和感受，确保调整的合理性和合法性。而劳动者在面对不合理调整时，也应积极运用法律武器维护自身权益。若您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。