在劳动合同未解除的情况下，劳动者原则上不应入职新单位，但特定情形下存在例外。以下从法律风险、实际操作以及特殊情形三个层面进行详细分析：
一、法律风险分析
对原单位的责任：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者若同时与其他用人单位建立劳动关系，且对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出后拒不改正的，原用人单位有权解除劳动合同。
- 若因未解除原合同给原单位造成损失，劳动者需承担赔偿责任。例如，若员工在未与原公司解除合同的情况下到新单位工作，导致原公司业务受影响或产生经济损失，原公司有权要求该员工赔偿。
对新单位的责任：
- 新单位若明知劳动者未解除原劳动合同仍招用，可能面临承担连带赔偿责任的风险。原单位发现后，可要求新单位共同承担因员工“双重就业”造成的损失。
二、实际操作影响
社保与档案问题：
- 未解除原劳动合同可能导致社保关系无法顺利转移至新单位，影响新单位为员工缴纳社保。同时，个人档案也可能因原合同未解除而无法正常调转，进而影响在新单位的入职手续和职业发展。
- 例如，新单位在办理入职时，若发现员工社保未在原单位停缴，将无法正常为其缴纳社保，从而影响员工的福利待遇享受。
职业声誉受损：
- 这种行为可能被视为不诚信、不负责任的表现。一旦被发现，不仅会影响当前在新单位的形象和评价，还可能对未来的职业发展产生负面影响。
- 行业内消息传播较快，其他企业得知该员工曾有此类不良记录后，可能会对其敬而远之。
三、特殊情形分析
尽管在大多数情况下，未解除原劳动合同不应入职新单位，但在某些特定情形下，如得到原单位同意或符合非全日制用工等特殊情况，劳动者可以在未解除原劳动合同的情况下入职新单位：
原单位同意且新单位接受：
- 在取得原用人单位同意，并且新用人单位明确表示接受的情况下，劳动者可以在未解除原劳动合同的情况下入职新单位。
- 特别是非全日制用工的劳动者，根据法律规定，可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，但需确保不影响先订立的劳动合同的履行。
原劳动合同有特殊约定且得到履行：
- 若劳动者与原用人单位签订的劳动合同中虽有禁止与其他单位建立劳动关系的条款，但双方通过协商达成一致，允许劳动者在特定条件下（如业余时间、非竞争领域等）为其他单位工作，且劳动者能够确保不影响原单位工作任务的完成，此时也可能存在例外。
四、建议与风险提示
为避免不必要的法律纠纷和风险，建议劳动者在入职新单位前务必与原用人单位解除劳动合同。如果确实存在特殊情况需要同时服务于两个单位，应事先征得原用人单位的同意，并确保新用人单位对此表示接受。同时，劳动者应合理安排工作时间和精力，确保不会因同时服务于多个单位而影响工作任务的完成和质量。
总之，劳动合同是保障劳动者和用人单位权益的重要法律文件，双方应严格遵守合同约定和相关法律法规的规定。在遇到问题时，建议及时咨询专业的律师或法律机构以获取准确的法律意见和帮助。