结论前置：存在事实劳动关系的法律依据主要包括《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动法》以及《关于确立劳动关系有关事项的通知》等法律法规。这些法律法规明确了事实劳动关系的定义、认定条件以及法律后果，为劳动者和用人单位提供了明确的法律指引。

一、事实劳动关系的定义与法律依据

事实劳动关系指的是在无书面合同或有效书面合同的情况下，通过实际用工行为形成的劳动雇佣关系。这种关系的建立基于实际的用工行为，而非仅仅依赖于书面合同的签订。其法律依据主要体现在以下法律法规中：

1. 《中华人民共和国劳动合同法》第七条：明确规定了劳动关系的建立时间为“用工之日”，即实际开始工作的日期，而非签订书面劳动合同的时间。这为事实劳动关系的存在提供了法律基础，表明劳动关系的建立并不以书面合同的签订为必要条件。

2. 《中华人民共和国劳动法》第九十八条：规定了用人单位违反法律规定解除劳动合同或故意拖延不订立劳动合同的法律责任，间接确认了事实劳动关系的存在，并明确了用人单位的法律责任。

二、事实劳动关系的认定条件

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），认定事实劳动关系需同时具备以下条件：

1. 主体资格合法：

   • 用人单位需是依法注册登记的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，或国家机关、事业单位、社会团体等。
   • 劳动者需达到法定就业年龄，具有劳动能力且未超过法定退休年龄。

2. 劳动行为存在：

   • 劳动者需遵守用人单位的考勤制度、工作流程规范等，按照单位安排的工作内容和工作时间进行劳动。
   • 劳动者获得相应的劳动报酬，且用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者。

3. 业务组成部分：

   • 劳动者提供的劳动需是用人单位业务的组成部分，例如，在建筑施工企业中，混凝土浇筑、钢筋绑扎等工作就是用人单位业务的组成部分。

三、认定事实劳动关系的参考凭证

在认定事实劳动关系时，可参照以下凭证：

1. 工资支付凭证或记录：如银行工资发放明细、工资条等，这些凭证能够证明劳动者与用人单位之间存在经济往来。

2. 缴纳社会保险费的记录：由社会保险经办机构出具的社保缴费清单，能够证明用人单位为劳动者缴纳了社会保险费，从而间接证明双方存在劳动关系。

3. 工作证、服务证等证件：显示用人单位名称、标志及劳动者信息的证件，能够证明劳动者在用人单位处工作。

4. 招工招聘登记表、报名表等招用记录：包含劳动者个人信息、应聘岗位、入职时间等内容的初始记录，能够证明劳动者与用人单位之间存在招聘与录用的关系。

5. 考勤记录：如打卡记录、签到表等，反映劳动者的出勤情况，能够证明劳动者在用人单位处实际工作。

6. 其他劳动者的证言：能够辅助证明劳动者与用人单位之间存在劳动关系，尤其是在劳动者无法提供其他直接证据的情况下，其他劳动者的证言具有重要的证明作用。

四、事实劳动关系的法律后果与补救措施

1. 法律后果：

   • 根据《劳动合同法实施条例》，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。这一规定体现了对事实劳动关系中用人单位不签约行为的处罚，旨在保护劳动者的合法权益。

2. 补救措施：

   • 用人单位应补订书面劳动合同，以符合法律规定，避免产生不必要的法律风险和经济赔偿。
   • 在劳动争议处理中，若劳动者因证据掌握在用人单位手中而面临举证困难，用人单位应承担提供证据的责任，否则将承担不利后果。这体现了法律对劳动者的倾斜保护，确保劳动者在争议处理中能够充分维护自己的权益。

五、实际应用中的指导意义

在实际应用中，对于事实劳动关系的认定，应综合考虑上述法律法规和具体条件，确保劳动者的合法权益得到保护。同时，用人单位也应加强劳动合同管理，及时与劳动者签订书面劳动合同，避免因未签订书面劳动合同而产生的法律风险。在处理劳动争议时，应注重证据的收集和保存，以确保争议能够得到公正、合理的解决。

举例说明：假设小张在一家公司工作，但未与公司签订书面劳动合同。然而，小张每天按时上下班，遵守公司的考勤制度和工作流程，并获得相应的劳动报酬。同时，公司也为小张缴纳了社会保险费。在这种情况下，尽管小张与公司没有签订书面劳动合同，但根据上述法律法规和认定条件，可以认定小张与公司之间存在事实劳动关系。如果公司未与小张签订书面劳动合同超过一个月不满一年，公司还需向小张支付两倍的工资作为赔偿。

总结与建议：事实劳动关系的存在具有明确的法律依据，并受到法律的严格保护。在实际操作中，劳动者和用人单位都应了解并遵守相关法律法规，确保劳动关系的合法性和稳定性。如果劳动者与用人单位之间就事实劳动关系是否存在等问题发生争议，可以通过协商、调解、仲裁、诉讼等程序来维护自己的合法权益。如果你有任何关于劳动工伤或劳动仲裁的问题，都可以直接向我咨询。