病假没有提前请是否算旷工，不能一概而论，需结合具体情况、公司规章制度及法律法规综合判断。以下从多个角度进行分析：

一、公司规章制度的角度

1. 明确规定的处理：

   • 若公司规章制度明确规定“病假必须提前申请并获得批准，否则视为旷工”，且该制度已经过民主程序制定并公示，那么员工未提前请假休病假，确实可能构成旷工。例如，某公司《员工手册》中明确规定：“员工因病需要请假，应提前向直属上级申请，并提交医院出具的病假证明。未经批准擅自离岗的，视为旷工。”此类条款在合法且合理的前提下，具有法律效力。

2. 合理性与合法性审查：

   • 合理性：公司制度需平衡企业管理权与员工权益。如要求员工在急诊后立即返岗补办手续显然不合理，但允许事后补交病假单则符合常理。
   • 合法性：公司制度不得违反法律法规强制性规定。例如，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》保障员工医疗期权益，公司制度不得剥夺此权利。若公司制度违反法律法规，则该条款无效，不能作为认定旷工的依据。

二、实际情形的考量

1. 紧急就医的豁免：

   • 若员工因突发重病（如急性阑尾炎、心脏病突发等）无法及时通知单位，其缺勤应被视为事出有因。此时，若公司以“未请假”为由认定为旷工，可能被认定为违法解除劳动关系。员工应尽快在病情稳定后，向公司补交医疗证明和请假申请。

2. 主观恶意的判定：

   • 若员工明知需请假却故意不履行手续（如谎称生病实则旅游），或长期以“病假”为由逃避工作，则可能构成旷工。例如，某员工连续多次提交虚假病假条，公司经调查核实后，有权依据规章制度解除劳动合同。

三、法律责任的界定

1. 旷工的后果：

   • 根据《劳动合同法》，用人单位可依据合法规章制度对旷工员工进行纪律处分，包括警告、降薪甚至解除合同。但需确保制度合法有效且证据充分。若公司制度未明确规定旷工的处理方式，或处理方式违反法律法规，则公司可能面临法律风险。

2. 医疗期的保护：

   • 员工在法定医疗期内享有特殊保护。即使未请假，只要能提供有效医疗证明，公司通常不得直接按旷工处理。例如，癌症患者化疗期间未请假，公司需支付病假工资而非认定旷工。医疗期的具体长度根据员工的工作年限和病情严重程度确定。

四、争议解决建议

1. 证据收集：

   • 公司：应留存考勤记录、催告通知、规章制度签收文件等证据，以证明员工未请假且构成旷工的事实。
   • 员工：需提供病历、诊断证明、缴费凭证等医疗材料，以证明自己确实因病需要休息且已尽到合理告知义务。

2. 协商优先：

   • 双方可通过工会调解或第三方机构（如劳动仲裁委）协商解决争议，避免诉讼成本和时间成本。在协商过程中，双方应保持冷静和理性，寻求互利共赢的解决方案。

3. 合规操作：

   • 公司：应及时修订制度，明确病假申请流程与例外情形（如紧急情况可先口头报备）。同时，加强对员工的培训和宣传，确保员工了解并遵守公司制度。
   • 员工：应主动了解公司制度，确因客观原因无法请假时，尽快通过短信、邮件等方式告知单位，并在病情稳定后补交医疗证明和请假申请。

总结来说，病假没有提前请是否算旷工，需根据具体情况、公司规章制度及法律法规综合判断。若员工已尽到合理告知义务并提供有效证明，公司无正当理由拒批的，不构成旷工；若员工未遵守合法有效的请假制度，或存在恶意逃避工作的主观故意，则可能被认定为旷工。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。