撤销和开除在劳动法律关系中是两个不同的概念，主要区别体现在性质、适用对象、原因、程序及法律后果上。以下是对这两个概念的详细解析：

性质

1. 撤销：在劳动法律语境中，“撤销”一词并不常见，它更多用于描述对某种决定、行为或资格的取消，如撤销职务、撤销资格等。在劳动关系中，若提及“撤销”，可能指的是对某种不当劳动行为的纠正或取消，但并非一个标准的法律术语来描述劳动关系的解除。不过，为了全面解答，我们可以假设“撤销”在此处指的是一种非基于员工严重过错而解除劳动关系的行为，它可能更接近于“辞退”中的某些情形，但缺乏明确的法律定义。

2. 开除：开除是用人单位对严重违反规章制度、劳动纪律或犯有其他重大过错的劳动者，给予的一种最严厉的行政处分，同时解除其劳动关系。它具有明确的惩罚性和谴责性，是对员工严重不当行为的否定性评价。

适用对象与原因

1. 撤销（假设情境）：若将“撤销”理解为一种非严重过错下的劳动关系解除，那么其适用对象可能包括因客观情况变化、能力不胜任或经济原因等需解除劳动关系的员工。原因可能涉及员工不能胜任工作、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化无法履行、经济性裁员等。

2. 开除：适用对象为严重违反劳动纪律、企业规章制度或国家法律的员工。原因通常包括员工严重违纪行为，如多次旷工、严重违反保密规定、严重失职导致公司重大利益受损、违法犯罪等。

实施程序

1. 撤销（假设情境）：若涉及类似“辞退”的程序，则可能包括提前一定时间书面通知员工（如提前30天或支付代通知金），对于经济性裁员等特定情形还需向劳动行政部门报告，并与员工进行沟通，必要时支付经济补偿金。

2. 开除：程序相对严格，需要经过详细的调查、取证、会议讨论、领导审批等环节。用人单位需确保有充分确凿的证据证明员工的严重违纪行为，并书面通知员工说明开除的原因和依据。

法律后果

1. 撤销（假设情境）：若涉及类似“辞退”的法律后果，则根据辞退的类型（过失性、无过失性、经济性裁员）可能有所不同。过失性辞退无需支付经济补偿；无过失性辞退和经济性裁员则需按工作年限支付经济补偿。

2. 开除：因员工严重违纪被开除，用人单位无需支付经济补偿。员工的过错导致劳动关系解除，用人单位没有义务给予补偿。同时，被开除的员工可能面临更严重的法律后果，如影响未来就业、声誉受损等。

实际应用中的建议

• 对于用人单位：在处理与员工的关系时，应根据实际情况和相关法规选择合适的处理方式。若员工存在严重过错，可考虑开除；若因客观情况变化或员工能力不胜任等原因需解除劳动关系，则应遵循辞退的程序和规定，并确保程序的合法性与正当性。

• 对于劳动者：应了解自己的权益和义务，遵守用人单位的规章制度和劳动纪律。若面临被开除或辞退的情况，应了解相关法律法规和程序，必要时寻求法律援助以维护自己的合法权益。

总结来说，撤销（在假设情境下）和开除在劳动法律关系中具有不同的性质、适用对象、原因、程序及法律后果。用人单位和劳动者都应了解并遵守相关法律法规，以维护双方的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。