先上班后体检的厂是否合法，不能一概而论，需要分情况讨论：
如果体检是录用条件之一，且未体检即安排上班可能违反法律规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在招聘时应当明确录用条件，包括但不限于学历、技能、健康状况等。如果体检被明确列为录用条件之一，那么用人单位在未安排员工进行体检或未确认员工体检结果符合录用条件前，就安排其上班，可能违反了劳动合同法的相关规定。这种情况下，用人单位可能面临法律风险，如员工因健康问题无法胜任工作或引发其他纠纷时，用人单位可能难以主张自己的权益。
如果体检并非录用条件，或已通过其他方式确认员工健康状况，则先上班后体检可能不违法：
- 如果体检并非用人单位明确的录用条件，或者用人单位已经通过其他方式（如要求员工提供近期的体检报告）确认了员工的健康状况，那么先安排员工上班再进行体检可能并不违反法律规定。但这种情况下，用人单位仍然需要关注员工的健康状况，确保员工能够胜任工作，并避免因员工健康问题引发的潜在风险。
从实际操作和风险防控角度考虑，建议用人单位遵循“先体检后录用”的原则：
- 尽管在某些情况下先上班后体检可能并不违法，但从实际操作和风险防控的角度来看，建议用人单位还是遵循“先体检后录用”的原则。这样可以确保员工在入职前就符合用人单位的健康要求，减少因员工健康问题引发的纠纷和风险。同时，也有助于用人单位更好地管理员工队伍，提高工作效率和团队凝聚力。
法律建议：
- 对于用人单位而言，在招聘过程中应当明确录用条件，包括体检要求，并严格按照录用条件进行招聘和录用。如果确实需要先安排员工上班再进行体检，应当与员工明确约定体检的时间和要求，并确保员工在体检前已经了解并同意相关安排。
- 对于员工而言，在入职前应当了解用人单位的录用条件和体检要求，并按照要求进行体检。如果因个人原因无法按时进行体检或体检结果不符合录用条件，应当及时与用人单位沟通并寻求解决方案。
可能后果：
- 如果用人单位违反法律规定或录用条件未明确体检要求而先安排员工上班，可能面临法律风险，如员工因健康问题无法胜任工作或引发其他纠纷时，用人单位可能难以主张自己的权益，甚至需要承担相应的法律责任。
- 对于员工而言，如果未按照用人单位的要求进行体检或体检结果不符合录用条件而隐瞒不报，可能面临被解雇或承担其他法律责任的风险。
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