结论：员工得了脑梗一直休假，用人单位不能随意辞退，否则可能构成违法解除劳动合同，需承担相应的法律责任。不过，具体能否辞退还需根据员工的医疗期、劳动合同履行情况以及用人单位的规章制度等因素综合判断。以下从不同角度为你详细分析：

医疗期内的保护

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。

• 举例：假设员工在公司工作了5年，按照规定，其医疗期为6个月。在这6个月内，即使员工一直因脑梗休假，公司也不能以员工不能胜任工作、客观情况发生重大变化等理由辞退员工。
• 法律后果：如果用人单位在医疗期内违法解除劳动合同，员工可以要求用人单位继续履行劳动合同，或者要求用人单位按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

医疗期满后的处理

医疗期满后，员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但用人单位需要承担举证责任，证明员工不能从事原工作以及另行安排的工作。

• 举例：员工医疗期满后，公司根据其身体状况，为其安排了较为轻松的岗位，但员工仍然无法胜任。此时，公司需要收集相关证据，如医疗证明、工作表现评估等，证明员工确实不能从事另行安排的工作，然后才能按照法定程序解除劳动合同。
• 法律后果：如果用人单位在医疗期满后，没有按照法定程序解除劳动合同，而是直接辞退员工，员工同样可以要求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

规章制度与劳动合同的约定

用人单位的规章制度以及与员工签订的劳动合同中，如果有关于员工患病休假期间的处理规定，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么在处理员工问题时可以参照执行。但需要注意的是，规章制度必须经过民主程序制定，并向员工公示或告知，否则对员工不产生法律效力。

• 举例：公司的规章制度中规定，员工患病休假超过一定期限，公司有权解除劳动合同，但该期限不得低于法定医疗期。如果公司的规定违反了法定医疗期的规定，那么该规定无效，公司不能依据此规定辞退员工。
• 建议：用人单位在制定规章制度时，应确保其内容合法合规，并按照法定程序进行制定和公示。同时，在与员工签订劳动合同时，也应明确双方的权利和义务，避免因约定不明而产生纠纷。

特殊情况下的处理

如果员工患脑梗属于工伤范畴，那么用人单位的处理方式将受到《工伤保险条例》的约束。在工伤认定和劳动能力鉴定期间，用人单位不得解除劳动合同。即使员工被鉴定为丧失或部分丧失劳动能力，用人单位也需要按照《工伤保险条例》的规定，为员工提供相应的工伤待遇，而不是直接辞退员工。

• 举例：员工在工作期间突发脑梗，经认定为工伤。在工伤治疗和康复期间，公司不得辞退员工。如果员工经劳动能力鉴定为部分丧失劳动能力，公司需要根据鉴定结果，为员工调整工作岗位或提供其他适当的安排。
• 法律后果：如果用人单位在工伤期间或工伤待遇处理过程中违法解除劳动合同，员工可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼，要求用人单位承担相应的法律责任。

总结与建议：员工得了脑梗一直休假，用人单位不能随意辞退。在处理此类问题时，用人单位应首先确定员工的医疗期，遵守医疗期内的保护规定；医疗期满后，按照法定程序处理；同时，要确保规章制度和劳动合同的约定合法合规；如果涉及工伤，还需按照《工伤保险条例》的规定处理。如果你或你身边的人遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会为你提供更详细的法律建议和帮助。