合同工工作几年后并不能获得绝对不能被辞退的保护，用人单位辞退员工必须基于法定情形，并需遵循相关法律法规。以下是对此问题的详细分析：
一、劳动合同下的辞退规定
一般情况：
- 对于签订固定期限劳动合同的合同工，没有工作一定年限后就绝对不能辞退的规定。用人单位辞退员工需符合法定情形，如劳动者存在严重违反规章制度、严重失职等过错行为，或者劳动者因病或非因工负伤，在医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作等，用人单位可以依法解除劳动合同。
特殊保护情形：
- 无固定期限劳动合同：若劳动者在用人单位连续工作满十年，或在初次实行劳动合同制度、国有企业改制时连续工作满十年且距退休不足十年，或连续订立二次固定期限劳动合同且无过错情形，应订立无固定期限劳动合同。在此情形下，用人单位非因法定情形不得随意辞退员工。
- 特定工龄与退休年龄保护：根据《劳动合同法》第四十二条，劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得依据无过失性辞退或经济性裁员的规定解除劳动合同。这是对长期服务且临近退休员工的特殊保护。
其他不得解除劳动合同的情形：
- 包括从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，疑似职业病病人在诊断或医学观察期间，患职业病或因工负伤被确认丧失或部分丧失劳动能力，患病或非因工负伤在医疗期内，以及女职工在孕期、产期、哺乳期等，用人单位不得依据无过错性辞退或经济性裁员规定解除劳动合同。
二、劳务派遣合同的辞退规定
- 劳务派遣工与劳务派遣单位签订劳动合同，其权益保护类似普通劳动合同工。劳务派遣单位作为用人单位，同样需遵循《劳动合同法》关于辞退员工的相关规定，不得随意辞退劳务派遣工。
三、其他合同类型（如劳务合同）
- 对于劳务合同关系，不属于劳动合同法调整范畴。双方权利义务主要根据合同约定确定。解除合同需符合合同中约定的解除条件或遵循法定的解除规则，如《民法典》中关于合同解除的规定。
四、合法辞退与违法辞退的后果
合法辞退：
- 用人单位在辞退员工时，必须确保辞退行为的合法性和合理性，提供充分的证据来支持其辞退决定。这包括但不限于员工违规行为的记录、绩效评估报告、培训记录等。
违法辞退：
- 若用人单位违法辞退员工，员工有权要求继续履行合同。若员工不要求继续履行或合同已无法继续履行，用人单位需支付赔偿金，以补偿员工的损失。赔偿金通常按照经济补偿标准的二倍来计算，具体计算公式为：赔偿金 = 经济补偿标准 × 2 × 工作年限（其中，经济补偿标准通常按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资来计算）。
五、建议与提醒
- 了解自身权益：作为劳动者，应了解自己的权益和保护途径，以便在必要时采取适当的行动来维护自己的合法权益。
- 保留证据：在面临辞退时，劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、工作记录等，以便在维权时提供有力支持。
- 及时咨询：如果劳动者对辞退决定存在疑问或认为自己的权益受到侵害，应及时向专业律师咨询，以便获得更具体的法律建议和帮助。
综上所述，合同工的辞退并非单纯基于工作年限，而是需严格遵守相关法律法规和合同约定。用人单位在辞退员工时，应确保辞退行为的合法性和合理性，以避免可能的法律风险和经济赔偿。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。