结论：公司把社保补贴直接发给个人一般不合法，但在特定条件下可能存在例外情况。以下分情况详细说明：
- 常规情况下不合法
根据《社会保险法》和《劳动法》的强制性规定，用人单位必须依法为员工缴纳社会保险（包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险），这是法定义务，不能通过现金补贴形式替代。若公司直接将社保补贴发放给个人，未实际缴纳至社保账户，可能面临以下法律风险：
- 行政处罚：社保部门可责令补缴，并加收滞纳金（《社会保险法》第86条）；
- 劳动争议风险：员工可主张公司未依法缴纳社保，要求补缴或解除劳动合同并索赔经济补偿金（《劳动合同法》第38条、第46条）；
- 工伤赔偿风险：若未缴纳工伤保险，员工发生工伤时，公司需承担全部赔偿责任（《工伤保险条例》第62条）。
- 例外情况需满足严格条件
若公司想通过现金补贴替代社保缴纳，必须同时满足以下条件（但实践中极难实现）：
- 员工书面自愿放弃社保：即使员工签署放弃声明，该声明因违反法律强制性规定而无效（《劳动法》第72条）；
- 非全日制员工或特殊用工关系：非全日制员工可单独缴纳工伤保险，但其他险种仍需缴纳；退休返聘人员、实习生等非劳动关系人员不适用社保缴纳义务，但需明确用工性质；
- 地方性政策允许：极少数地区可能允许特定行业或灵活用工模式下以补贴形式替代部分险种，但需以当地社保部门明确文件为依据，且通常仅针对特定险种（如生育保险）。
实务建议：
- 对公司而言，务必依法足额缴纳社保，避免因小失大；若想降低用工成本，可通过优化薪酬结构（如提高基本工资、减少补贴比例）或选择合规的灵活用工模式实现。
- 对员工而言，若公司提出以补贴替代社保，可明确拒绝并要求公司依法缴纳；若已接受补贴，仍可事后主张补缴，但需注意诉讼时效（通常为劳动关系终止后1年内）。
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