结论前置

关于确定劳动关系，主要依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）等法律法规及相关规定。在未签订书面劳动合同的情况下，若满足一定条件，劳动关系依然可以成立，并可通过特定凭证进行认定。

详细分析

一、法律法规基础

1. 《中华人民共和国劳动法》：该法为劳动关系的确定提供了基本的法律框架，明确了用人单位和劳动者之间的基本权利和义务。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》：该法细化了劳动关系的建立、履行、变更、解除和终止等方面的规定，特别强调了书面劳动合同的签订要求，为劳动关系的确定提供了更具体的法律依据。

3. 《关于确立劳动关系有关事项的通知》：该通知具有实践指导意义，明确了在未订立书面劳动合同时，劳动关系成立的三个关键情形，以及认定劳动关系时可参照的凭证。

二、确定劳动关系的关键要素

1. 主体资格：

   • 用人单位必须是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，具备用工主体资格。
   • 劳动者必须达到法定就业年龄（通常为16周岁）且具有劳动能力，未达到法定退休年龄。

2. 规章适用与劳动管理：

   • 用人单位依法制定的各项劳动规章制度应适用于劳动者，如考勤制度、工作纪律、绩效考核等。
   • 劳动者需受用人单位的劳动管理，从事由用人单位安排的有报酬的劳动，这体现了劳动关系的从属性特征。

3. 劳动是业务组成部分：

   • 劳动者提供的劳动应是用人单位业务的不可或缺部分，与用人单位的经营活动直接相关。例如，快递员的配送服务是物流公司的核心业务之一。

三、认定劳动关系的凭证

在未签订书面劳动合同的情况下，以下凭证可用于认定劳动关系的存在：

1. 工资支付凭证或记录：如银行流水、电子转账凭证、职工工资发放花名册等，证明用人单位向劳动者支付了劳动报酬。

2. 社会保险缴纳记录：反映用人单位为劳动者履行了法定义务，缴纳了社会保险费。

3. 身份证明证件：如“工作证”、“服务证”等，表明劳动者与用人单位的特定关联。

4. 招用记录：如“登记表”、“报名表”等，记录了劳动者应聘并进入用人单位的过程。

5. 考勤记录：证明劳动者在用人单位的工作时间和出勤情况，如签到表、电子打卡记录等。

6. 其他劳动者的证言：从侧面印证劳动者在用人单位的工作情况及与用人单位的关系，但需结合其他证据佐证。

其中，工资支付凭证、招用记录、考勤记录由用人单位负责举证。若用人单位无法提供反证，可能承担不利后果。

四、特殊情形下的劳动关系认定

1. 挂靠经营：个人借用他人营业执照从事经营活动时，实际经营者招用的劳动者与被挂靠单位不存在劳动关系。

2. 劳务派遣：派遣单位与劳动者建立劳动关系，用工单位承担连带责任。

3. 建筑领域分包：发包方将工程分包给不具备资质的组织或个人时，仍需对劳动者权益承担责任。例如，建筑施工企业将工程发包给不具备用工主体资格的包工头，包工头招用的劳动者与建筑施工企业之间仍可能存在劳动关系。

五、法律责任与救济途径

1. 用人单位责任：

   • 未签订书面合同的，自用工次月起需支付双倍工资差额（最长不超过11个月）。
   • 违法解除劳动关系的，需按经济补偿标准的两倍支付赔偿金。

2. 争议解决：

   • 劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
   • 对仲裁结果不服的，可在15日内向法院提起诉讼，通过司法途径解决争议。

总结与建议

确定劳动关系需综合考量法律法规的规定、关键要素的满足情况以及辅助证据的支持。对于劳动者而言，入职时应要求签订书面合同并保留相关证据，如工资条、考勤记录等；对于用人单位而言，应规范用工管理，及时签订劳动合同，避免以“合作”、“承揽”等名义规避劳动关系。

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