结论前置：要合法合规地开除一个不服从安排的员工，企业必须确保工作安排合理、规章制度完善、程序正当且证据充分，同时需平衡用工自主权与员工权益保护。以下是具体分析：

一、确认不服从安排的事实与合理性

1. 工作安排的合理性：

   • 企业需确保所安排的工作是员工的职责范围内，且合理、符合公司业务需求和运营要求。例如，不能要求员工从事与其专业技能完全不匹配的工作，或大幅度增加工作量而不提供相应报酬或资源支持。

2. 收集确凿证据：

   • 通过书面记录、邮件、聊天记录、证人证言等多种方式，详细记录员工不服从安排的具体行为，包括时间、地点、沟通内容等关键信息。这些证据将在后续处理中起到关键作用。

二、依据公司规章制度与劳动法规进行处理

1. 查阅并完善规章制度：

   • 检查员工手册、规章制度中是否有关于服从工作安排及违反的处罚条款，确保处理有据可依。若规章制度不完善，需及时修订并经过民主程序制定、向劳动者公示。

2. 正式沟通与警告：

   • 与员工进行面对面沟通，了解其不服从的原因，尝试解决误解或找到双方接受的解决方案。
   • 如沟通无果，根据公司规定发出正式警告，明确指出其行为违反的规定及可能后果，并要求员工签字确认。这一步骤旨在给予员工改正的机会，并留下书面记录。

3. 给予改正期限：

   • 根据公司政策，给予员工一定期限改正错误，期间密切关注其表现并记录。若员工在改正期限内表现良好，可考虑不再追究；若仍不服从安排，则可进一步处理。

三、履行法定解除程序

1. 确保决策合法性：

   • 在决定开除前，再次核实所有事实，确保决策基于公正、客观和合法的理由。例如，员工多次无正当理由拒绝服从合理工作安排，且已造成公司损失或影响工作秩序。

2. 通知工会（如有）：

   • 若公司设立工会，需将解除事由通知工会，并听取其意见。这是法定程序的一部分，旨在保障员工的合法权益。

3. 正式送达解除通知：

   • 以书面形式正式向员工送达解除劳动合同的决定，确保员工收到并知晓原因和依据。送达方式需符合法律规定，如直接送达、邮寄送达等，并保留好送达凭证。

四、办理离职手续与后续事宜

1. 工作交接：

   • 要求员工按公司规定办理工作交接，确保交接过程顺利且记录完整。这有助于公司尽快恢复正常运营，并减少因员工离职带来的损失。

2. 结算薪资福利：

   • 按照法律规定和公司政策，及时结算并支付员工的工资、奖金、福利等，不得拖欠或克扣。这是公司的法定义务，也是维护员工权益的重要体现。

3. 协助办理离职手续：

   • 为员工办理社会保险、住房公积金等减员手续，确保离职手续完备。这有助于员工顺利过渡到下一份工作或生活状态。

五、特殊情形与风险规避

1. 特殊员工保护：

   • 对于医疗期员工、三期女职工等特殊群体，企业需按照相关法律法规执行，避免直接解除劳动合同。例如，医疗期员工需按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》执行；三期女职工调整岗位需协商一致。

2. 替代方案优先：

   • 在决定开除员工前，企业可尝试调岗、培训或协商等替代方案，以解决问题并维护员工关系。这有助于减少劳动纠纷和法律风险。

3. 风险规避建议：

   • 企业需注重程序正义和证据固定，避免在处理过程中出现程序瑕疵或证据不足的情况。例如，在发出书面指令时需明确任务内容、完成期限及后果；在留存送达凭证时需通过EMS或电子邮件发送并要求签收。

六、典型案例参考

• 支持解除的案例：某公司因订单紧急临时调配员工支援生产线，员工无正当理由拒绝导致交货延迟，法院认定解除合法。这表明，在员工无正当理由拒绝服从合理工作安排且已造成公司损失的情况下，企业有权解除劳动合同。

• 败诉案例：某公司要求怀孕员工从事高强度夜班遭拒，未提供合理替代方案即解除，被判定违法。这提醒企业，在处理特殊员工时需更加谨慎和合规，避免侵犯员工权益。

总结与建议：开除不服从安排的员工是一个复杂且敏感的过程，企业必须严格遵循法律法规和公司规章制度，确保每一步都合法合规。同时，企业需注重与员工沟通，尽可能通过和解方式解决问题。若最终需采取解雇措施，也应确保决策公正、过程透明，并做好离职手续及后续管理工作。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。