被裁员后年终奖金能否获得，需结合具体情况分析，以下是不同情况下的核心结论与说明：

1. 劳动合同或公司制度有明确约定
   若劳动合同、员工手册或公司规章制度中明确约定“年终奖金属于固定薪酬组成部分”“按在职时间按比例发放”或“离职员工不享受年终奖”，则需优先适用约定。

   • 若约定按比例发放：例如“年终奖按在职月份折算”，您有权要求公司按实际工作月份支付相应比例奖金（如工作6个月则主张50%）。
     
   • 若约定离职不发放：需进一步审查该条款是否合法。若条款显失公平（如强制剥夺所有离职员工奖金）、未履行民主程序（如未经职工代表大会讨论）或未向您告知，可能被认定为无效，您仍可主张权利。

2. 劳动合同或制度无明确约定，但公司往年有发放惯例
   若公司过去几年均发放年终奖，且您符合发放条件（如未受处分、完成年度考核等），可主张公司构成“默示约定”，要求按往年标准或同岗位在职员工比例支付。

   • 关键证据：需提供往年奖金发放记录（银行流水、工资条）、同事证言或公司公告等，证明奖金属于“应得劳动报酬”而非“额外福利”。

3. 公司以“经营困难”为由拒发
   若公司主张因经营问题无法发放年终奖，需承担举证责任（如审计报告、亏损证明等）。若无法证明，可能被认定为恶意拖欠，您有权要求支付并主张逾期利息。

   • 例外情形：若公司已进入破产程序或严重资不抵债，年终奖可能被列为“普通债权”，按清偿顺序受偿，此时获得全额支付的概率较低。

4. 裁员程序违法导致年终奖争议
   若公司裁员未履行法定程序（如未提前30日通知、未支付经济补偿、未向劳动部门报告等），您可主张裁员违法，并要求公司支付赔偿金（2N倍月薪）。此时，年终奖争议可能与违法裁员赔偿合并处理，需优先通过劳动仲裁确认裁员违法性。

行动建议：

1. 立即收集证据：劳动合同、奖金制度、往年发放记录、裁员通知等；
   
2. 书面要求公司说明拒发理由，并保留沟通记录；
   
3. 若协商无果，可在离职后1年内申请劳动仲裁，主张年终奖及可能的违法裁员赔偿。
   

如有进一步细节（如公司规模、奖金计算方式等），可随时补充说明，我会为您细化分析。