公司改变薪资结构是否合法，主要取决于是否遵循了相关法律法规、劳动合同约定以及是否经过了必要的协商程序。以下从多个角度为您详细分析：
一、合法调整薪资结构的情形
劳动合同与薪酬制度规定：
- 如果劳动合同或公司的薪酬制度中明确规定了可以根据经营状况、员工表现等因素调整薪资结构，并且这种调整权限和程序被清晰界定，那么公司在遵循这些规定的情况下进行的调整通常是合法的。
- 例如，公司规定因市场环境变化或经营困难，可经职工代表大会讨论通过后调整薪资结构，且调整幅度合理，这样的调整就是合法的。
协商一致与书面变更：
- 根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同的内容。因此，如果公司就薪资结构调整与员工进行了充分沟通，并达成了共识，且签订了书面的变更协议，那么这种调整是合法有效的。
- 协商一致的过程应确保员工的知情权和参与权得到充分保障，避免任何形式的欺诈或胁迫。例如，公司应提前通知员工调整方案，并给予员工充分的时间进行考虑和反馈。
合理必要性：
- 当公司面临经营困难、市场环境重大变化等客观合理原因时，为维持企业生存和发展，适当调整薪资结构可能是必要的。但这种调整必须合理、适度，且不得违反法律法规的强制性规定。
- 例如，公司因业务萎缩导致收入大幅下降，为了维持运营和避免裁员，可以与员工协商降低部分薪资，但降低后的薪资不得低于当地最低工资标准。
二、非法调整薪资结构的情形
单方面调整：
- 公司未经与员工协商或未遵循劳动合同及薪酬制度的规定，单方面擅自调整薪资结构，这种行为违反了《劳动合同法》的相关规定，构成违法行为。
- 单方面调整往往缺乏透明度和公正性，容易引发员工的不满和争议。例如，公司未经通知突然降低员工薪资，且未提供合理的解释和依据。
缺乏合理目的与书面协议：
- 如果公司调整薪资结构的目的不合理，如恶意降低员工工资、逼迫员工离职等，或者未与员工达成一致意见并签订书面变更协议，那么这种调整也是违法的。
- 缺乏合理目的的调整往往损害了员工的合法权益，而缺乏书面协议则使得调整缺乏法律上的依据和保障。例如，公司以“优化薪资结构”为名，实则为了降低人力成本而单方面降低员工薪资。
违反法律法规规定：
- 薪资结构调整不能违反最低工资标准、加班工资计算等劳动法律法规的强制性规定。如果调整后员工的薪资低于法定标准或加班工资计算方式不合规，那么这种调整同样是违法的。
- 例如，公司调整薪资结构后，员工的实际收入低于当地最低工资标准，这样的调整就是违法的。
三、员工权益保障与建议
沟通与协商：员工在公司调整薪资结构时应积极参与沟通和协商过程，了解自己的权益和义务，确保调整过程的合法性和合理性。如果公司未经协商单方面调整薪资结构，员工有权拒绝并要求公司恢复原薪资结构。
投诉与举报：如果公司未经协商单方面调整薪资结构或存在其他违法行为，员工可以向当地劳动监察部门投诉举报，寻求法律援助和保护。劳动监察部门将依法对公司进行调查和处理。
劳动仲裁与诉讼：在协商无果的情况下，员工可以依据《劳动合同法》的相关规定申请劳动仲裁或提起诉讼，维护自己的合法权益。劳动仲裁机构或法院将依法对争议进行裁决或判决。
总结来说，公司调整薪资结构的合法性需要综合考虑多个因素。为确保调整的合法性和有效性，公司应遵循相关法律法规、劳动合同约定以及必要的协商程序；同时，员工也应积极了解自己的权益和义务，并在必要时采取合适的措施维护自己的合法权益。如果您对公司调整薪资结构有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。