关于超过60岁用工是否符合劳动法的问题，结论前置如下：
- 若60岁以上人员未享受基本养老保险待遇或领取退休金，且与用人单位构成劳动关系，则受劳动法保护。
- 若60岁以上人员已享受基本养老保险待遇或领取退休金，则与用人单位之间通常构成劳务关系，不受劳动法直接调整，但双方权利义务可通过民事法律及合同约定来保障。
详细分析如下：
一、法律基础与规定
退休年龄与劳动合同终止：
- 根据我国相关法律法规，男性60周岁为法定退休年龄（女性根据身份不同，退休年龄有所差异）。达到退休年龄后，劳动合同通常自然终止。但这并不意味着达到退休年龄后就不能再被聘用，而是指原有的劳动关系可能转变为劳务关系。
超龄劳动者的用工关系：
- 对于超过60岁的人员，如果他们未享受基本养老保险待遇或领取退休金，且与用人单位之间符合劳动关系的特征（如接受用人单位的管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动等），则他们与用人单位之间仍构成劳动关系，受《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律法规的保护。
- 如果他们已享受基本养老保险待遇或领取退休金，则与用人单位之间通常构成劳务关系。此时，双方的权利和义务不再受劳动法律的直接调整，而是依据《民法典》中关于合同的规定来处理。
二、实际情况与操作建议
招聘超龄劳动者的合法性：
- 用人单位可以招聘已经达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系按劳动关系或劳务关系处理，具体取决于上述因素。因此，从法律层面看，招聘60岁以上老人并不直接违法。
注意事项：
- 明确用工关系：在招聘超龄劳动者时，用人单位应明确双方之间的用工关系是劳动关系还是劳务关系，以便确定各自的权利和义务。
- 签订书面合同：无论构成劳动关系还是劳务关系，都建议签订书面的合同或协议，以明确双方的权利和义务，避免后续产生纠纷。
- 保障劳动者权益：即使构成劳务关系，用人单位也应保障超龄劳动者的合法权益，如提供安全的工作环境、支付合理的劳动报酬等。
- 工伤认定与赔偿：对于超过法定退休年龄的劳动者，如果在工作中遭受事故伤害或患职业病，且符合工伤认定条件，他们仍有可能享受工伤保险待遇。用人单位应依法为劳动者缴纳工伤保险或采取其他措施来保障劳动者的权益。
三、特殊情况与综合判断
- 工伤认定：即使构成劳务关系，如果超龄劳动者在工作中受伤且符合工伤认定条件，他们仍有权获得相应的赔偿和救助。这是因为工伤保险的目的是为了保障劳动者在因工作原因受到伤害时能够获得相应的赔偿和救助，这一原则不因年龄而受限。
- 综合判断因素：在具体情况下，判断60岁以上人员工作是否受劳动法保护，应综合考虑是否享受基本养老保险待遇或领取退休金、用人单位是否为其办理了退休手续、双方之间的实际用工关系及合同约定、劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分以及用人单位是否对劳动者进行劳动管理并支付劳动报酬等因素。
总结与建议：
超过60岁用工是否符合劳动法，取决于多个因素的综合判断。如果60岁以上人员未享受基本养老保险待遇或领取退休金，且与用人单位构成劳动关系，则受劳动法保护；如果已享受相关待遇，则通常构成劳务关系。在实际操作中，建议用人单位明确用工关系、签订书面合同、保障劳动者权益，并在必要时咨询专业律师以获取更具体的法律建议。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。