用工主体责任是否属于劳动仲裁范围，需根据具体情况判断，但通常在涉及劳动关系争议时属于劳动仲裁范围。以下从不同角度为你详细分析：
属于劳动仲裁范围的情况
形成劳动关系时
- 依据：当劳动者与用人单位之间建立了实际的劳动关系，即劳动者为用人单位提供劳动，接受其管理，并获取劳动报酬，此时若因用工主体责任（如工资支付、社会保险缴纳、工伤赔偿等）产生争议，通常属于劳动纠纷，进而属于劳动仲裁范围。
- 实例：张三在某工厂工作，虽未签订书面劳动合同且未缴纳社保，但在工作中受伤后要求工厂按工伤标准赔偿。此类争议明确属于劳动纠纷范畴，张三可以向劳动仲裁机构申请仲裁，要求工厂承担相应的用工主体责任。
违法分包、转包时
- 依据：在建筑工程等领域，若具备用工主体资格的承包单位将工程违法分包、转包给不具备用工主体资格的组织或个人，且该组织或个人招用的劳动者在工作中发生工伤事故，此时劳动者与具备用工主体资格的承包单位之间被视为存在劳动关系，因此产生的纠纷同样属于劳动纠纷，也属于劳动仲裁范围。
- 实例：甲建筑公司违法将工程转包给无资质的包工头乙，乙招用的农民工在工作中受伤并要求甲公司承担工伤赔偿责任。此情况亦属劳动纠纷，农民工可以向劳动仲裁机构申请仲裁，要求甲公司承担用工主体责任。
不属于劳动仲裁范围的情况
- 劳务关系或其他民事关系中
- 依据：若劳动者与用工主体之间建立的是劳务关系而非劳动关系，或者双方之间是基于其他民事合同（如承揽合同、委托合同等）而产生的权利义务关系，那么因用工主体责任（如劳务报酬支付、民事损害赔偿等）产生的争议则不属于劳动纠纷，而是应按照民事法律的相关规定进行处理，不属于劳动仲裁范围。
- 实例：李四为王五家提供装修服务，双方约定完成工作后支付报酬。李四在装修过程中受伤并要求王五赔偿。此类争议属于民事纠纷范畴，不适用劳动法律法规，李四应通过民事诉讼等途径解决争议。
实际操作建议
- 明确法律关系：在处理用工主体责任争议时，首先要明确劳动者与用工主体之间的法律关系，判断是劳动关系还是劳务关系或其他民事关系。这有助于确定争议是否属于劳动仲裁范围。
- 收集证据：无论争议是否属于劳动仲裁范围，都需要收集相关证据来支持自己的主张。例如，劳动合同、工资支付记录、工作证、考勤记录等可以证明劳动关系的存在；而劳务合同、报酬支付凭证等则可以证明劳务关系的存在。
- 选择合适的解决途径：根据争议的性质和当事人的意愿，选择合适的解决途径。如果争议属于劳动仲裁范围，可以向劳动仲裁机构申请仲裁；如果不属于劳动仲裁范围，则可以通过协商、调解或民事诉讼等途径解决。
最后需要提醒的是，用工主体责任是否属于劳动仲裁范围，关键在于判断劳动者与用工主体之间的法律关系以及争议的具体性质。如果你在实际操作中遇到相关问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。