结论：签了PIP（Performance Improvement Plan，绩效改进计划）后被开除，是否有赔偿取决于多个因素，包括PIP的合法性、执行过程、开除原因以及劳动合同和公司规章制度的具体规定等。以下是对此问题的详细分析：

1. PIP的合法性与执行

• 合法性：PIP本身是一种合法的绩效管理工具，旨在帮助员工提升绩效，避免被解雇。然而，如果PIP的制定或执行过程中存在违法或不合理之处，如歧视、不公平对待等，那么该PIP可能被视为无效。
• 执行过程：PIP的执行应当遵循公平、公正、公开的原则，且应当给予员工合理的改进期限和必要的支持。如果公司在执行PIP过程中未遵循这些原则，或者未给予员工足够的改进机会，那么员工被开除时可能有权要求赔偿。

2. 开除原因与劳动合同

• 开除原因：公司开除员工必须基于合法、合理的原因，如员工严重违反公司规章制度、不能胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任等。如果公司无法证明开除员工是基于这些合法原因，那么员工被开除时可能有权要求赔偿。
• 劳动合同：劳动合同是员工与公司之间约定权利和义务的法律文件。如果劳动合同中明确规定了员工在绩效不达标时的处理方式，且该处理方式不违反法律法规，那么公司按照劳动合同开除员工时，员工可能无权要求赔偿。然而，如果劳动合同中的相关条款存在违法或不合理之处，员工则有权要求赔偿。

3. 公司规章制度与赔偿

• 公司规章制度：公司规章制度是公司内部管理的重要依据。如果公司规章制度中明确规定了员工在绩效不达标时的处理方式，且该处理方式已经过民主程序制定并公示，那么公司按照规章制度开除员工时，员工可能无权要求赔偿。但同样，如果规章制度中的相关条款存在违法或不合理之处，员工则有权要求赔偿。
• 赔偿情况：如果公司开除员工的行为被认定为违法或不合理，员工有权要求公司支付赔偿金。赔偿金的数额通常根据员工在公司的工作年限、工资水平以及公司违法或不合理行为的严重程度等因素来确定。

4. 实际操作建议

• 审查PIP与劳动合同：员工在签署PIP前应仔细审查其内容，确保自己理解并同意其中的条款。同时，员工也应审查自己的劳动合同，了解自己在绩效不达标时的权利和义务。
• 保留证据：员工在执行PIP过程中应保留相关证据，如改进计划、培训记录、工作成果等，以证明自己已经尽力改进绩效。
• 寻求法律帮助：如果员工认为自己被开除的行为存在违法或不合理之处，可以寻求法律帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。

总结来说，签了PIP后被开除是否有赔偿取决于多个因素。如果你面临这样的情况，建议仔细审查PIP、劳动合同和公司规章制度的相关内容，并保留相关证据。如有需要，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。