结论前置：用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，需根据《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例的规定，向劳动者支付双倍工资。这一规定旨在保护劳动者的合法权益，督促用人单位规范用工管理。

法律依据与核心规定

1. 《中华人民共和国劳动合同法》第十条：明确规定了建立劳动关系时，应当订立书面劳动合同。若已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：这是关于双倍工资支付的核心条款。它规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。同样，若用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，也需自应当订立之日起每月支付二倍的工资。

3. 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条与第七条：这两条进一步细化了双倍工资的支付规则。第六条规定了用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未签订书面劳动合同的，应支付两倍工资，并与劳动者补订书面劳动合同；若劳动者不配合，用人单位应书面通知终止劳动关系并支付经济补偿。第七条则规定了用人单位用工满一年仍未签订书面劳动合同的法律后果，包括支付双倍工资和视为已订立无固定期限劳动合同。

适用条件与计算规则

1. 时间范围：

   • 起算点：自用工满一个月的次日开始计算。例如，若员工3月1日入职，则双倍工资从4月1日起算。
   • 截止点：至补订合同前一日或满一年时终止。最长不超过11个月，因为用工满一年后，视为已订立无固定期限劳动合同。
   • 例外情形：若因劳动者原因导致未签合同，如拒绝签署，则不适用双倍工资差额。但用人单位需提供充分证据证明这一点。

2. 计算基数：

   • 通常以劳动者实际应得工资为准，包括基本工资、奖金、津贴等货币性收入。
   • 加班费：一般不纳入计算基数，这是司法实践中的多数观点。
   • 非常规收入：如年终奖、股权分红等是否计入需结合具体案情判断。

3. 仲裁时效：

   • 仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，若劳动关系在2023年4月终止，则劳动者需在2024年4月前提出仲裁申请。

典型案例解析

案例：员工A于2022年5月1日入职某公司，直至2023年4月仍未签订合同。

• 分析：根据法律规定，公司需支付2022年6月至2023年4月的双倍工资差额（共11个月）。
• 结果：若A月工资为8000元，则公司需额外支付88,000元作为双倍工资差额。

企业应对策略

1. 制度完善：建立劳动合同签订跟踪机制，设置专人负责期限提醒，确保新员工入职一个月内完成合同签订。
2. 合规操作：对拒不配合签订合同的员工，发送书面催告函并保留证据，必要时依法终止劳动关系。
3. 风险防控：定期审查劳动合同台账，及时续签到期合同，通过培训强化管理层法律意识。

劳动者维权指南

1. 证据收集：保留工牌、考勤记录、工资条等能证明劳动关系的材料，作为维权依据。
2. 协商与投诉：优先与公司协商补签或补偿事宜，若协商无果，可向劳动监察大队举报或通过“12333”热线咨询。
3. 法律程序：申请劳动仲裁时需明确诉求金额及计算依据，若对裁决不服，可在15日内向法院提起诉讼。

特殊场景说明

1. 高管群体：高管未签合同可能被视为存在重大过错，法院可能不支持双倍工资请求，需结合履职情况综合判断。
2. 劳务派遣：用工单位未直接与劳动者签订合同不必然导致双倍工资责任，但需确保派遣协议合法有效。
3. 无固定期限合同：符合签订无固定期限合同条件却未签订的，同样适用双倍工资规则。

总结与建议：对于企业而言，规范合同管理是规避法律风险的核心；对于劳动者而言，应主动维护自身权益，遇到侵权时冷静取证并依法维权。若您在劳动工伤或合同纠纷领域有任何疑问，欢迎直接向我咨询，我将为您提供专业、全面的法律服务。