结论前置：请假领导不批是否算旷工，并非绝对，需根据具体情况判断，包括请假理由的合理性、请假程序的合规性、单位规章制度的合法性以及是否存在特殊情况等。

一、请假理由与程序的合规性

1. 请假理由：员工的请假理由应当充分且合理。例如，因突发疾病、家人重大疾病或其他不可预见、不可避免的紧急情况需要请假，即使未按照常规流程申请，单位也应酌情考虑。若员工请假理由不充分，如仅为个人休闲活动等非紧急事由，单位有权不批准其请假申请。

2. 请假程序：员工应按照单位规章制度规定的流程进行请假申请，并经过有权限的领导批准。若员工未按流程申请或未经批准擅自离岗，单位将其按旷工处理通常是合理的。例如，员工未提交请假申请或请假申请未获批准就擅自不来上班，这明显违反了单位的请假制度。

二、单位规章制度的合法性与公示

1. 合法性：单位的规章制度必须依法制定，不得违反国家法律法规的强制性规定。涉及劳动者切身利益的规章制度，如请假制度、旷工处理等，应经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。若单位规章制度违法，如规定“无论何种情况，请假均不批准”，则该条款无效。

2. 公示与告知：规章制度应当公示或告知员工，确保其知情权。若单位规章制度未公示或员工不知情，员工可以通过合法途径维权，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。例如，单位未将请假制度公示在显眼位置，也未通过邮件等方式告知员工，员工在不知情的情况下请假未获批准，单位按旷工处理则可能涉嫌违法。

三、特殊情况的处理

1. 法定假期：当员工符合探亲假、年假、因病治疗假、婚丧假、产假等法定假期的条件时，单位应依法批准其请假申请。若单位不批，则属于违法行为。例如，员工符合年假条件，向单位申请年假，单位无正当理由拒绝，员工有权向劳动监察部门投诉。

2. 紧急情况：如果员工遇到紧急情况（如突发疾病、家庭变故等）无法提前请假，应尽快通知用人单位并说明情况。在这种情况下，用人单位可能会根据实际情况给予一定的宽容和处理空间。但即便如此，员工也应在事后及时补办请假手续并提供相关证明。例如，员工因突发阑尾炎送医，虽未提前请假，但提供急诊证明后，单位不应按旷工处理。

四、法律后果与维权途径

1. 法律后果：若单位无故不批准员工的合法请假申请，并在情况紧急时按旷工处理，损害了员工的合法权益，员工可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求单位承担相应的法律责任。例如，单位因员工未获批准请假而扣减工资或解除劳动合同，员工有权要求单位恢复工资待遇或继续履行劳动合同。

2. 维权途径：员工在维权时，应收集并保留相关证据，如请假申请、审批记录、医疗证明等。同时，可以寻求工会或职工代表的帮助，共同维护自身权益。若对劳动仲裁结果不服，还可以向人民法院提起诉讼。

总结与建议：请假领导不批是否算旷工，需根据具体情况综合判断。员工在请假前应了解单位规章制度，确保请假理由充分且程序合规；单位在处理请假问题时也应遵循法律法规和规章制度，保障员工的合法权益。若双方发生争议，应通过沟通协商或法律途径解决。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。