单位口头通知降薪是不合法的。以下从法律背景、法律建议和可能的法律后果三个角度进行详细分析：
法律背景
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：该条款明确规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，但变更劳动合同应当采用书面形式。这意味着，降薪作为劳动合同内容的变更，必须经过双方协商一致，并且以书面形式确认，口头通知无法满足这一要求。
《中华人民共和国劳动法》第十七条：此条款强调，订立和变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。口头通知降薪往往缺乏双方的充分协商和书面确认，容易违反这一原则。
法律建议
要求书面通知：如果单位提出降薪，劳动者有权要求单位提供书面的降薪通知，并明确降薪的原因、幅度和期限等关键信息。书面通知是维护劳动者权益的重要依据。
协商与沟通：在收到书面通知后，劳动者应与单位进行充分沟通，了解降薪的具体原因和背景。如果认为降薪不合理或无法接受，可以与单位协商解决方案，如调整工作岗位、提供其他福利等。
保留证据：在协商过程中，劳动者应妥善保管好与降薪相关的所有证据，如书面通知、邮件、短信、录音等。这些证据在后续可能发生的劳动争议中将起到关键作用。
依法维权：如果单位未经协商一致擅自降薪，劳动者有权拒绝执行，并可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在维权过程中，劳动者应提供充分的证据证明单位的违法行为，以维护自己的合法权益。
可能的法律后果
单位承担违法责任：如果单位未经协商一致擅自降薪，且无法提供合法依据，将可能面临劳动监察部门的处罚和劳动者的索赔。处罚可能包括罚款、责令改正等；索赔则可能包括补发工资、支付经济补偿金等。
影响单位声誉：擅自降薪不仅可能损害劳动者的权益，还可能影响单位的声誉和形象。在竞争激烈的市场环境中，良好的声誉是单位发展的重要保障。
引发劳动争议：口头通知降薪容易引发劳动争议，导致双方关系紧张甚至破裂。这不仅会影响劳动者的工作积极性和稳定性，还可能对单位的正常运营造成不利影响。
综上所述，单位口头通知降薪是不合法的。劳动者在面对这种情况时，应保持冷静和理性，通过合法途径维护自己的权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。