超过65岁的用工，一般签订的是劳务合同，而非劳动合同。以下是对此问题的详细分析：
一、法律背景与规定
劳动合同与劳务合同的区别：
- 劳动合同：是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。它受到《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的严格保护，涉及劳动者的工资、工时、休息休假、社会保险等权益。
- 劳务合同：则是一种更为灵活的合同形式，通常用于约定提供劳务的一方（如退休人员、兼职人员等）与接受劳务的一方之间的权利义务关系。它不受劳动法的严格保护，更多依据《中华人民共和国民法典》中的合同编来调整。
超过65岁用工的特殊性：
- 根据我国相关法律规定，达到法定退休年龄（通常为60岁，但具体可能因地区或行业而异，且女性退休年龄可能更早）并享受养老保险待遇或领取退休金的人员，不再属于劳动法意义上的劳动者。
- 因此，当用工对象超过65岁时，由于其已不属于劳动者范畴，用人单位无法与其签订劳动合同，而应签订劳务合同。
二、签订劳务合同的注意事项
明确合同内容：
- 劳务合同应明确约定双方的权利义务，包括劳务内容、劳务报酬、支付方式、工作时间、休息休假、违约责任等条款。
- 特别是要明确劳务报酬的支付方式和时间，以避免因报酬问题产生纠纷。
考虑社会保险问题：
- 由于超过65岁的用工不属于劳动者范畴，用人单位通常无需为其缴纳社会保险。
- 但为了保障用工对象的权益，双方可以在劳务合同中约定由用人单位为其购买商业保险（如意外伤害保险）等补充保障措施。
注意合同解除与终止：
- 劳务合同的解除与终止通常不受劳动法的严格限制，双方可以协商一致解除合同，或者根据合同约定或法律规定解除合同。
- 但用人单位在解除合同时，应确保不违反法律法规的强制性规定，并避免因此给用工对象造成不必要的损失。
三、可能面临的法律后果
若错误签订劳动合同：
- 如果用人单位与超过65岁的用工对象错误签订了劳动合同，并因此产生了纠纷（如工资支付、社会保险缴纳等），由于用工对象不属于劳动者范畴，劳动仲裁机构或法院可能不会按照劳动法的规定来处理这些纠纷。
- 这可能导致用人单位面临不必要的法律风险和损失。
若未签订书面合同：
- 如果用人单位与超过65岁的用工对象未签订书面合同，而只是口头约定了劳务内容等事项，一旦发生纠纷，双方可能难以证明各自的权利义务关系。
- 这同样可能导致用人单位面临法律风险和损失。
建议：在用工对象超过65岁时，用人单位应与其签订书面劳务合同，并明确约定双方的权利义务关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。