公司亏损降薪不一定合法，需分情况讨论。以下是对此问题的详细分析：

一、公司有权调整薪酬的情况及合法性分析

1. 劳动合同约定或规章制度授权

   • 若劳动合同或公司规章制度明确赋予公司在特定条件下（如经营困难）调整薪酬的权利，且该规章制度经过民主程序制定并已向员工公示或告知，同时程序合法（如经工会同意或向劳动部门报告），则降薪行为可能合法。但需注意，规章制度的合理性需接受司法审查，不能违反法律法规的强制性规定。

2. 协商一致原则

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括劳动报酬。因此，如果公司与员工就降薪事宜进行了充分沟通，双方自愿达成一致意见，并以书面形式确定下来，这种降薪行为是合法有效的。

3. 经济性裁员替代措施

   • 在特定情况下，如企业濒临破产进行法定重整时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，公司可以选择降薪作为避免裁员的替代方案。但这一操作需符合法定程序，包括提前30天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，将裁减人员方案向劳动行政部门报告。

二、公司无权单方降薪的情形

1. 无合同/制度依据的强制降薪

   • 若公司未经与员工协商，擅自单方面降低员工工资，且没有劳动合同或规章制度的依据，这种行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，构成违法克扣工资。

2. 针对个别员工的歧视性降薪

   • 如果公司以非经营因素为由（如性别、年龄等）对个别员工进行降薪，这种行为违反了平等就业原则，构成歧视性降薪，也是违法的。

3. 恶意利用亏损名义降薪

   • 若公司实际经营状况允许但虚构亏损理由降薪，或者降薪幅度明显不合理，属于恶意规避法律义务的行为，也是违法的。

三、法律风险与合规建议

1. 违法后果

   • 如果公司违法降薪，员工有权要求公司补足工资差额，并可能根据具体情况主张经济补偿金甚至赔偿金。根据司法实践，违法降薪案件中员工的胜诉率较高。

2. 合规操作指引

   • 步骤一：评估经营困难程度，并提供审计报告等证据支持降薪的必要性。
   • 步骤二：启动集体协商程序，与员工或工会代表进行充分沟通，形成书面降薪方案。
   • 步骤三：向劳动部门备案并同步公示决策文件，确保降薪行为的合法性和透明度。

总结与建议：公司亏损不构成降薪的直接法律依据，必须通过合同约定、协商一致或法定程序实现薪酬调整。建议公司在实施降薪前开展合规审查，确保降薪行为的合法性和合理性。同时，员工在面对公司提出的降薪要求时，应仔细审查劳动合同和规章制度，积极与公司沟通协商，并在必要时寻求法律援助以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。