结论前置：在符合特定条件下，劳动者与用人单位第三次签订劳动合同时，应当订立无固定期限劳动合同，但这并非绝对，还需考虑劳动者的选择及特殊情况。
一、法律规定与条件
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，当满足以下条件之一，且劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的（除非劳动者明确提出订立固定期限劳动合同），应当订立无固定期限劳动合同：
连续工作满十年：劳动者在该用人单位连续工作满十年。例如，若员工自2010年起一直在某公司工作，至2020年已连续工作满十年，此时若续签且员工提出无固定期限，则公司应予以订立。
初次实行或改制情况下的特殊规定：用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年。
连续二次固定期限且无违规：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者未出现《劳动合同法》第三十九条（如严重违反规章制度）和第四十条第一项、第二项（如医疗期满不能胜任工作）规定的情形。这是最常见的情况，也是您问题中涉及的主要情形。
二、具体分析与解读
非绝对要求：尽管法律规定了上述条件下的无固定期限劳动合同订立要求，但并非所有第三次签约都必须如此。双方可根据实际情况和意愿协商选择合同类型。例如，若劳动者因个人原因希望继续签订固定期限劳动合同，这是完全合法的。
劳动者主动权：劳动者在符合条件时有权选择是否订立无固定期限劳动合同。若劳动者未提出固定期限请求，则用人单位应默认订立无固定期限。这是法律对劳动者权益的保护，也是用人单位应遵守的义务。
特殊情况考虑：若劳动者存在严重过失或不符合继续聘用条件，如严重违反公司规章制度、不能胜任工作等，用人单位有权拒绝订立无固定期限劳动合同。但这种情况需要用人单位提供充分的证据来证明劳动者的过失或不符合条件。
三、实际操作与法律责任
合规操作：当劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，且未提出固定期限请求时，用人单位应依法与其签订无固定期限劳动合同。这是用人单位的法定义务，必须履行。
违法责任：若用人单位违反规定拒绝订立无固定期限劳动合同，则需自应订立之日起向劳动者每月支付二倍工资作为赔偿。这是法律对用人单位违法行为的惩罚，也是保护劳动者权益的重要手段。
维权途径：劳动者在面对用人单位的违法行为时，可通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益，要求签订无固定期限劳动合同并索赔损失。这是法律赋予劳动者的权利，也是他们维护自身权益的有效途径。
四、建议与注意事项
了解自身权益：劳动者应了解自己的权益和法律规定，以便在签订劳动合同时做出明智的选择。
保留证据：在签订劳动合同时，劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、工作证明等，以便在发生纠纷时维护自己的权益。
及时咨询：若劳动者对签订劳动合同有任何疑问或需要法律帮助，应及时向我咨询，以便得到专业的法律建议和指导。
综上所述，第三次签订劳动合同是否必须为无固定期限取决于具体条件和劳动者的选择。双方应依法协商，确保合同的合法性和有效性。若您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。