结论：返聘退休工人的劳务合同不适用《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定，而是适用《民法典》中关于劳务合同的规定。以下是对这一结论的详细解释：
一、法律适用差异
劳动关系终止：根据《劳动合同法》第四十四条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇后，劳动合同终止。这意味着，退休工人已经不再是劳动法意义上的“劳动者”，其与用人单位之间的关系不再受《劳动法》和《劳动合同法》的调整。
劳务关系建立：退休工人返聘后，与用人单位之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。这种关系受《民法典》合同编的调整，双方通过签订劳务合同来明确各自的权利和义务。
二、劳务合同的核心内容
合同形式：虽然法律没有明确规定返聘退休工人的劳务合同必须采用书面形式，但为了明确双方的权利和义务，避免纠纷的发生，建议签订书面劳务合同。
合同内容：劳务合同应明确工作内容、报酬标准、支付方式、工作时间、工作地点、劳务保护、劳务条件等关键条款。例如，可以约定“每月劳务费为XX元，于每月XX日支付；工作时间为每周XX天，每天XX小时；因公受伤按商业保险理赔”等。
三、权利义务特征
工作时间：返聘退休工人的工作时间不受法定工时的限制，但双方应协商合理安排工作时间，确保工人的身心健康。
福利待遇：返聘退休工人不享有带薪年休假、加班费等福利待遇，因为这些待遇是基于劳动关系而设立的。但是，双方可以在劳务合同中约定其他形式的福利或补偿。
社会保险：用人单位无需为返聘退休工人缴纳社会保险费用，因为退休工人已经享受了基本养老保险待遇。但是，为了保障工人的权益，用人单位可以考虑购买意外伤害险等商业保险。
四、争议处理机制
争议解决方式：返聘退休工人与用人单位之间发生纠纷时，应通过民事诉讼程序解决，而不是劳动仲裁。这意味着，双方需要直接向法院提起诉讼，由法院根据民事法律的相关规定进行裁决。
典型案例：在实际操作中，已经有一些返聘退休工人主张未休年假补偿等诉求被法院驳回的案例。这些案例表明，法院在处理返聘退休工人的纠纷时，会严格按照劳务关系的性质进行裁决。
五、风险防控建议
健康风险评估：用人单位在返聘退休工人前，应要求其提供体检报告，并在劳务合同中设置健康告知义务条款，以评估工人的健康状况是否适合从事相关工作。
薪酬税务合规：用人单位应按照“劳务报酬所得”代扣代缴返聘退休工人的个人所得税，避免出现税务风险。
意外保障措施：用人单位必须为返聘退休工人购买雇主责任险或人身意外险等商业保险，以覆盖工作期间的意外伤害风险。
总结：返聘退休工人的劳务合同不适用《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定，而是适用《民法典》中关于劳务合同的规定。双方在签订劳务合同时，应明确各自的权利和义务，并遵守相关法律法规的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。